來源：tita.com
您可能聽說過公司正在取消正式的績效評估和正式的評級系統(tǒng)，但這樣做的數(shù)量非常少。人力資源管理協(xié)會發(fā)現(xiàn)，91% 的公司仍在進行年度績效評估，理由很充分：員工需要了解自己的表現(xiàn)，公司需要正式記錄他們的成功或失敗。

如果您正在整理績效評估，您可能需要從一個可以幫助您考慮所需領(lǐng)域的模板開始。雖然模板可以幫助您入門，但您首先需要問自己這些問題，以便為您的組織找到合適的績效評估模板。

您需要績效評級還是僅僅需要績效反饋？
每個員工都需要反饋，但并非每個員工都需要評級。當您有大量人員從事類似工作時，最好使用績效評級。例如，如果您有 30 人的銷售團隊，您可能會遇到需要裁員的時候。如果每個銷售人員的評分范圍為 1 到 5，您將在終止表現(xiàn)最好的人（4 分和 5 分）之前選擇表現(xiàn)最差的人（1 分和 2 分）。這使得決定裁員更容易，并且您可以輕松地在法庭上為您的決定辯護。

如果您的大多數(shù)員工從事不同的工作，您可能不想給出評級。比評分更重要的是反饋。您的員工需要了解他們在哪里成功、在哪里失敗以及他們需要做什么來推動您的組織向前發(fā)展。根據(jù)上文引用的 SHRM 研究，截至 2017 年，約有 80% 的公司使用評級。

目標設(shè)定是基于個人還是基于群體？
一個好的績效評估模板的一部分是來年的目標設(shè)定。這些目標然后是用于評估員工在過去一年中的表現(xiàn)的目標。一些員工有個人目標。例如，人力資源通才可能有以下目標：

創(chuàng)建一個新的入職程序。
向高級管理團隊提供月度營業(yè)額報告。
進行薪酬市場審計，確保薪酬公平準確。
另一個人力資源通才可能有完全不同的目標。也許你已經(jīng)讓她專注于培訓和發(fā)展、員工關(guān)系和員工溝通。當員工有個人目標和績效期望時，您的績效評估模板需要提供提供個人反饋的機會。

對于其他工作，例如雜貨店收銀員，您將根據(jù)特定標準（例如每分鐘掃描的物品數(shù)量）制定目標。

許多職位都有個人目標和團隊目標。例如，組織向銷售團隊成員支付特定銷售水平的費用。但是，他們也希望每個員工都關(guān)心其他銷售人員的客戶，并作為一個團隊為他們服務。銷售團隊需要在他們的績效評估模板中混合個人目標和基于團隊的目標。您需要決定哪種類型的績效評估最能幫助您的員工取得成功。

在績效評估模板中，越短越好
雖然您可能會發(fā)現(xiàn)創(chuàng)建涵蓋員工績效各個方面的績效評估很誘人，但您需要記住績效評估必須是有用的。擁有 30 個不同績效目標的員工會感到不知所措。結(jié)果，他或她的表現(xiàn)可能比經(jīng)理列出員工工作的前 10 個目標更差。這允許經(jīng)理在這一年中提供重點跟進，強調(diào)員工最重要的可交付成果。

員工的績效期望中是否強調(diào)價值觀或任務？
一些公司將績效評估重點放在公司價值觀上，而不是硬性數(shù)字上，例如銷售或客戶反饋。一個以價值觀為基礎(chǔ)審查的重點上的任何值公司已經(jīng)成立，如冒險，團隊合作和以客戶為中心的焦點。許多績效評估模板混合了價值觀和任務，在這兩個領(lǐng)域都有目標。

示例績效評估模板
這些是適用于各種不同情況的出色示例績效審查模板。請記住，績效評估模板只是關(guān)于如何評估員工績效的想法。使用這些示例績效評估模板來幫助您為您的企業(yè)開發(fā)特定的表格。

數(shù)值績效審查（向下滾動到表格，然后單擊數(shù)值比例表格）。當您有許多類似情況的員工要評估時，這種類型的績效評估效果很好。它可以幫助您獲得客觀的整體評級，而不僅僅是依靠經(jīng)理的直覺。
整體績效評估（非特定目標）。該模板允許管理人員查看一般工作技能和績效，而無需詳細說明具體目標。雖然此模板還包含評級，但它不如上述績效評估中的評級詳細。
技術(shù)人員績效考核。忽略此模板上的社會安全號碼字段- 由于員工安全和隱私問題，此類文件不應要求提供此號碼。但是，在藍領(lǐng)工作中，這是查看基于目標的技術(shù)審查的有用方式。請注意這個績效評估模板是如何結(jié)合技能和公司價值觀的。
總結(jié)
從員工審核流程中了解您的需求將幫助您選擇最佳績效審核模板，以幫助您發(fā)展員工和發(fā)展業(yè)務。這是您采用的任何業(yè)務流程的目標。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的绩效评估模板问题的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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