覺得不錯的句子

• 安德魯·卡耐基曾經(jīng)說過：我希望我的墓志銘是"這里長眠的人能把比他更優(yōu)秀的人才招至麾下"。
• 杰克寫道：我不喜歡用第一人稱。我人生中幾乎所有事都是和別人一起完成的……請記住，你在書中看到的我，指的都是我所有的同事和朋友，和一些可能被我漏掉的人。
• 真正的自信是“有勇氣敞開心扉去歡迎新的變化和想法，不管他們來自何方”。真正的自信并非來源于一個頭銜、一身昂貴的西裝、一輛名車或者一系列收購案。真正的自信來源于你的思維模式：你已經(jīng)做好了成長的準備。
• 如果我們公司里的優(yōu)秀員工因自己所犯的錯誤而深陷苦惱，那么我們的工作就是幫助他們從中走出來
• 他學習如何去選擇員工：根據(jù)他們的思維模式而不是背景進行選擇。最初，良好的教育背景也是他最看重的。他聘用的工程師畢業(yè)于麻省理工學院、普林斯頓大學和加利福尼亞理工學院。后來他發(fā)現(xiàn)，這些都不是最重要的。他說：“最終我學到，我需要的是對工作充滿激情和欲望的員工。一份簡歷不能告訴我這些人內(nèi)在有怎樣的渴望。”
• 在成長型思維模式者看來，并非只有這些被挑選出來的少數(shù)精英可以給公司帶來貢獻。等級分層對我來說基本沒有意義。我們應該將能夠幫助公司解決問題的人聚在一起開會討論，不管他們是什么職位。
• CEO 等同于男性嗎?在看 CEO 們的著作或關于 CEO 的書時，你也許會這么認為。這可能是因為男性在這個行業(yè)中處于統(tǒng)治地位的時間太久了。后來，事情開始發(fā)生變化，女性如今在大型企業(yè)中擔任的角色也越來越重要。
• 在成長型思維模式小組中，成員們在討論管理決策時更常見的是闡述自己誠實的想法，并且會公開表示他們的反對意見。每個人都是這個學習過程中的一部分。但在固定思維模式小組中——由于過分關注誰更聰明，誰更愚蠢，或者過分擔心自己的方案被否決.
• 在 20 世紀 70 年代初，歐文·賈尼斯提出并推廣了群體思維的概念。群體思維指人們在團體決策過程中思維傾向于一致，沒有人提出異議，沒有人采取批判的態(tài)度。這種群體思維可能會導致災難性的決定，而且，伍德的研究表明，這種群體思維的現(xiàn)象一般來自于固定型思維模式。
• 當人們過分相信一個有天賦的領導者、一個天才的時候，就可能出現(xiàn)群體思維的現(xiàn)象。
• 英國首相溫斯頓·丘吉爾曾設置一個特殊部門。其他人可能會因為丘吉爾強勢的外表而感到敬畏，但吉姆·柯林斯說，這個特殊部門的工作就是報告丘吉爾所有壞消息。只有這樣，丘吉爾才能知道自己沒有陷入群體思維帶來的安全假象。
• 當一個群體沉迷于自己的優(yōu)越感時，群體思維的情況就可能出現(xiàn)；當固定型思維模式的領導者熱衷于懲罰持異見者時，群體思維現(xiàn)象也會發(fā)生。也許大家依然持有批判的意見，但他們卻不會說出來了。
• 在固定型思維模式下，有很多不同的情形可以導致群體思維的產(chǎn)生。比如領導者被下屬看作永遠不會犯錯的圣人；一個團體的成員認為自己擁有特殊的天賦和權力；領導者為了強化自我，壓制不同意見；或者員工為了獲得領導的肯定，站在和領導統(tǒng)一的立場上。這就是為什么當人們做重要決定的時候，成長型思維模式如此重要。
• 現(xiàn)在，我們的職場上充滿了需要不停認可自己的員工，他們還不愿接受任何批評，而這可不是通往職場成功之路的秘訣。在職場上，我們真正需要的是接受挑戰(zhàn)，堅持不懈，能夠承認并改正錯誤。
• 公司不應該因為員工的一個絕妙的想法或者聰明的行為而獎勵他們，而是應該因為員工們具有主動性、能夠解決難題、不斷奮斗學習新技能、不懼挫折并坦然接受批評而獎勵他們，甚至可以因為他們不需要頻繁的獎勵就能好好工作而獎勵他們。
• 成長型思維模式的領導者認為擁有天賦當然是件好事，但這只是一個起點。這些管理人員更重視員工以及自己的發(fā)展。他們給員工更多的個人發(fā)展指導，會注意員工的進步，而且歡迎他們提出批評意見。
• 領導者是后天培養(yǎng)而非天生的，而且通常是通過自我培養(yǎng)而不是什么外在的方法形成的。
• 令人遺憾的是，大部分管理人員，甚至連 CEO 們最終都成了老板而不是領導者。他們喜歡運用自己的權力，而不是去實現(xiàn)自我改變或改變員工以及他們所在的企業(yè)。
• 大部分人在成為管理者時，都會有一段努力學習的時期。他們接受很多培訓和指導，聽取很多建議，長時間認真思考如何去做自己的工作。他們期望得到發(fā)展。但他們一旦學到了基本要領，就會停止繼續(xù)進行自我提高。因為自我提高的過程看上去太麻煩了，或者他們看不出這種自我提高能給他們帶來什么好處。
• 擁有成長型思維模式的企業(yè)的員工，對公司的信任感更強，并擁有更高的員工授權水平和所有權意識，并愿意承擔更多的義務。
• 擁有成長型思維模式的企業(yè)的員工對其公司表現(xiàn)出更高的忠誠度，并愿意付出更多;而那些在擁有固定型思維模式的企業(yè)工作的員工則相反，表現(xiàn)出了更強的跳槽意愿。
• 在擁有固定型思維模式的企業(yè)工作的員工，不僅表示公司不愿意支持他們冒險和創(chuàng)新，更認為公司普遍存在不公正、不道德的行為。仔細想一想這個問題，其實很容易理解。當一個企業(yè)更熱衷于嘉獎天生的才能，那么所有人都會希望成為明星，所有人都會希望比別人耀眼，為了做到這一點，人們就很容易做出欺騙或取巧行為，團隊協(xié)作水平也會急劇下降。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的《终身成长》读书笔记(part6)--真正的自信来源于你的思维模式：你已经做好了成长的准备的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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