識人：通常有豐富工作經(jīng)驗的人已懂的如何偽裝自己，如果你看不出一個員工的缺點，則你對員工溝通了解太少，是件危險的事。而一個員工的缺點是以相似案例2個以上為標準，才能認為是他的缺點。識人時，有個誤區(qū)就是如何正確對待有創(chuàng)新思想的員工。創(chuàng)新固然是好，但要有限制的創(chuàng)新。并不是一個人越天馬行空越好。應該圍繞：提高測試質(zhì)量，減少測試成本來創(chuàng)新，并有兩個約束條件，即所在公司的資源是否支撐，創(chuàng)新是否能解決當前哪個問題？創(chuàng)新所依賴的人員技能現(xiàn)狀是支持當前能落地，還是要等1－2年才是合適的落地時間，技術研究團隊是否還有更重要的工作任務嗎？

?績效輔導：可以靈活采用教練式，告知式，訓斥式。?

愛心：我自己常感覺心里把他們當成了自己的幾個兒子來關心，關愛他們的個人成長（雖然生理年齡相差不大，僅因我業(yè)務比他們強，思想比他們成熟些，更具有領導力）?

排兵布陣：所有測試架構師都要求和產(chǎn)品測試組的同事坐在一起，直接解決一線的急迫問題。然后定期集中在一起，把各產(chǎn)品組的問題進行共性抽取，最后依據(jù)每個人自己的興趣和特長，選取優(yōu)先級高的共性方向進行專項技術研究。?

團隊目標：領導者根據(jù)公司的公共需求定大方向，員工根據(jù)自己所看到的問題進行目標分解。?

技術研究：研究方向應該自下而上，來自一線。研究過程：幫助員工做好規(guī)劃，充分信任，但不能放羊式管理。避免技術研究時工作思路僅局限于單個測試組單個工具的使用上，因為這應該是產(chǎn)品組高級測試工程師的主要工作，測試架構師應該思考你的工作成果如何在更多的產(chǎn)品組范圍內(nèi)，更長時間內(nèi)幫助公司提高測試質(zhì)量，減少測試成本。?

防招聘陷阱：失敗案例，招了一位在500強外企工作了十幾年的測試經(jīng)理，給予技術級別比在職人都高，只因為工作年限最長。結果，后來的工作表現(xiàn)只是一個測試經(jīng)理，開會時最大的聲音就只是對外企測試流程最熟悉。所以，專家招聘不能迷信外企或單純的工作年限。我有一篇文章《測試實踐更重于測試思想》正好說明了為什么工作年限長的人不一定是專家。一個人的能力70%來自實踐后的反思，沒有實踐，玩不動。只有實踐沒有反思出東西，也白實踐了，因為頭腦依然是空的。

創(chuàng)作挑戰(zhàn)賽新人創(chuàng)作獎勵來咯，堅持創(chuàng)作打卡瓜分現(xiàn)金大獎

總結

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