如果你在IT行業混了很多家公司，你會發現技術大牛一般不會在一個公司呆太久。反倒是技術最渣的人在公司里扎了很深的根，寫了很多沒人敢碰的代碼，折騰了很久才保住了自己的飯碗。

Bruce F. Webster把這種現象恰當地比喻成“死海效應”。今天我們一起來探討一下相應的解決措施。總體來說，有以下幾種措施：接受員工跳槽，鼓勵離別，不要老把“事業”掛在嘴邊。

Cravath體制

針對員工流失危機而提出的“非升即走”概念并不是剛出來的，早在20世紀初Paul D. Cravath就提出并執行了類似的體制—— Cravath體制。

Cravath體制的運作方式如下：招聘很多新人，分配導師和具體的工作任務，然后給兩條路：要么努力積累經驗跳槽，要么努力升職加薪。要是你聽到有人想要“成為合伙人”，那他肯定就職于Cravath體制下的公司。

自從二十世紀初執行以來，Cravath體制引來各行各業成千上萬的追隨者，上至會計公司，下至城市規劃公司。Robert T. Swaine在他1947年出版的書籍《The Cravath Firm And Its Predecessors》中這么評價：

在這種每年大量招人非升即走的Cravath體制下，人員會持續流失。公司還沒來得及確認那些優秀人才是否應該成為“合伙人”之前，他們就被其他公司以更高薪資待遇挖走。

聽起來是不是很耳熟？撇開Cravath體制的內部運行機制，它和我們現今的人才流動是一樣的：很多其他公司的優秀人才涌入，而公司里最優秀的員工會選擇離開。但我們整個系統還是被一些“多余的人”搞亂了，而采用Cravath體制的公司運作良好。有個很好的解釋：我們拼命挽留頂尖人才，而沒有自己培養頂尖人才。

面對現實

我們要直面“員工終會離職”的現實。不論你多苦口婆心，不論你給予多少好處，不論你有多想挽留，他們還是會離開公司。跳槽只是個“何時”的問題。

在我從事過的幾乎每一份工作中，提前半個月告訴公司我要離職感覺是個很尷尬的了斷局。我反復跟他們強調：“原因在我，真的不在你。” 但沒人明白這只是“時機到了”的道理。更糟的是，他們拒絕我先培養好一個接手人再走的要求，甚至當場炒我魷魚。這其實是他們自己的損失：我帶走了所有我學到的技能，沒有傳授給我的接手人。

為何我（以及你們）會有類似如此不愉快的離職經歷呢？原因在于很多雇主不愿承認員工會離職的事實，即使他們自己也曾經是別人的員工。有些甚至竭力去改變這個事實。我聽過無數次公司用“我們做的不是工作，是事業”、“我們不僅僅是一家公司，更像是一個家庭”這些說辭來挽留。有趣的是，這類公司的“死海效應”最嚴重。

員工們（特別是那些最優秀的）并不是為了找到養老退休的公司而一次又一次地跳槽。他們已經實現了“馬斯洛需求”的前四個層次（生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求），他們正在尋求“自我實現”：充分發揮自己的能力，然后看自己能做到多好。

我需要再次強調一下：員工終會離職，無限期挽留是不可能的。關鍵在于理解為什么員工離職，以及如何在他們離職前充分發揮每個人的優勢。

為何能者先走

Bruce很好地解釋了為什么那些技術渣渣不會離職：

他們一般會很感激公司給了他們這份工作，對公司的要求也更低一些；即使他們對工作不滿，他們也很難在別處找到一份工作。他們通常會通過成為一個重要系統的維護專家以及承擔起沒有愿意承擔的責任來鞏固自己在公司的位置，這樣公司辭退他們的成本就很高了。

而優秀員工離職的原因復雜得多。幾乎每一份工作中，員工帶給公司的總體價值（產出成本比）會有個最大值，我稱它為“頂峰值”。

入職的第一天，員工對公司的價值為零。當這個員工熟悉了新公司環境，開始運用他的技能和過去的經驗，他對公司的價值迅速增加。這種增長呈指數增長，直到他掌握了所有的業務，開始跟同事和管理層分享他的想法。

一旦這個員工分享了他所有的知識，學會了業務上所有需要知道的東西，運用了他以往所有的工作經驗，這種增長就停止了。他在這個崗位已經展現了他所有的潛力，他已經達到他的“頂峰值”了。

如果他繼續待著，他的價值就開始下滑。那些曾經是“目前我們實現不了的新方案”變成了“我們不會去嘗試的老方案”。項目上遇到跟以前類似的問題，如果還提出之前的方案，就會被懟：“還用你說，上個項目我們有參與?！被蛘咧苯颖环駴Q：”那都是五年前的方案，我們早知道了?！边@樣一來，他的自我價值越來越得不到實現，最終工作的動力慢慢消失。

優秀員工懂這個道理。當他們達到價值的“頂峰值”之后，本能直覺會告訴自己“也許是時候繼續前進了”。再過段時間，他會發現他開始不喜歡現在的工作，會后悔為何不早點離開。這種損失不可彌補。

而技術渣渣的價值增長曲線會有所不同，它會有個收斂值。他們最終進入一個平庸的位置，然后一直呆著。他們的價值不下滑的唯一原因是他們積累的大量業務知識和囤積的不可維護的工作。

創造頂峰值

如今已有完善的小產業鏈來幫助公司最大化員工價值的“頂峰值”。只要谷歌一下“留著員工”，就有無數條結果和廣告，從各種書籍到各種研討會再到各種咨詢服務。這些結果講的都是同一個簡單的道理：暫時花些錢留著員工，因為花在人員流失上的錢會更多。

然而，“頂峰值”的“延伸”有個盡頭。總有一天，挽留成本（加薪、激勵計劃、豐厚福利等）會超過人員流失成本。無論公司花多少錢，也改變不了“頂峰值”仍然存在的事實。

“延伸”之后，只有兩個方式來進一步優化“頂峰值”：加速員工的價值曲線或者盡可能趨近“頂峰值”。這兩種都是通過Cravath體制來完成。

離職文化

我們都經歷過管理者或上級各種回避“我們終會離職”的事實。而“在工作中要做好項目資料沉淀”的理由也總是像“出車禍”或者“中彩票”之類的。這些都是不靠譜的瞎想，當事者也抱著“如果我被撞了，你當心的就不是項目資料的那點事了。”的態度，所以這些資料經常有一點沒一點地記錄著。試想一下，如果項目資料沉淀的理由變成：

“我需要你詳細地記錄項目，這樣一來即使你離開一年之后再笨的人也能順利接手你的項目?！?/p>

我沒有遇到過這樣處事的管理者或者上級。事實上，很多人會感覺這個理由比“出車禍”還無情。但這是事實，為何不坦然面對呢？

當然，如果公司能擁抱離職文化，就不需要這樣的理由了。如果公司管理層能對員工足夠坦率的話，會跟員工傳遞類似以下的觀念：“我知道你們不會在這里養老，可能兩三年之后，你們會跳到另外的地方。但在此之前，我希望你們能出色地完成自己的工作，帶著扎實的基礎和豐富的經驗離開。外面有很多架構或者管理的工作，在考慮這些之前你們需要在當前崗位上證明你們的能力。當然，這些工作并不是適合所有人的?！?/p>

想象一下，如果入職第一天你就聽到了這些，情況會截然不同。你做的每件事情，你都會考慮下一個接手的人。你不但會因為你解決問題而感到自豪，當然在解決問題中你也收獲了很多；你還會因為知道下一個人會很輕松地接手你的工作而感到自豪。就像你的上一個人為你做的一樣。

好處不止于此。擁有離職文化的公司不存在“前員工”，他們只有“校友”。這遠遠不是個語義上的區別?！靶Ｓ选标P系是積極的、讓人引以為傲的，同時也為雙方的下一次合作打開了大門。我們得承認一點：大家對前公司都很好奇，會嘗試通過前同事獲取前公司的動態。如果公司本身就把你當成“校友”，那想獲取它們的動態就容易得多。

“校友”關系同時也促進了新員工的流動。當前員工會猶豫是否要推薦他的“前任”公司時，作為“校友”的員工會優先推薦。此外，當“校友”帶著其他公司的經驗回歸時不會有任何的挫敗感，這樣就促成了另一個任期。

對于咨詢或者服務類公司，跟“校友”保持良好的關系是找到新業務的很好的途徑。比起自己親身工作過的公司，還有什么公司更值得推薦的呢？

不過也許離職文化最大的好處在于：它能有效地清理不勝任的員工。當某些人一直沒有升職也沒有離職，那么誰是最差勁的員工就顯而易見了。所有人（甚至包括他自己）都知道“他早已經不受歡迎了。”如果這樣的尷尬都不能讓他主動離職，甚至公司主動辭退時他仍然不識大體，那當他不得不走的時候就沒人會惦記他了。

帶來改變

顯然本文有點一概而論，將員工簡單劃分成技術渣渣和技能大牛，也缺乏不同公司之間的比較。雖然這些因素改變不了“頂峰值”存在的事實，但它會改變曲線的形狀。通常來說：

• 職級越高，員工的價值曲線越長。 自上而下帶有的變化通常會來得慢一些。舉個例子，一個部門的“重組換血”可能需要一年時間。

• 技能越厲害，員工的價值曲線越短。 野心和技能是相輔相成的，野心勃勃的人通常期待迅猛的變化。如果他們期待的變化沒有及時發生，他們很快就會失去了動力。

• 公司越大，員工的價值曲線越短。 大團隊對新員工的想法接受度不高，大大降低了員工對團隊的貢獻能力（比如過去的一些經驗）。另外，大公司的升職通常由資歷決定，而不是技能。

• 公司越小，員工的價值曲線越長。 相對來說，小公司更容易接受變化，允許新員工長時間在工作上發揮過去的經驗。

• 對技能要求越低的公司，員工的價值曲線越長。 不是所有的公司都需要頂尖人才。例如，只需要老應用維護人員的公司最合適價值曲線收斂的人員（你懂的）。

另外有個很重要的點需要銘記：技術并不是衡量員工價值的唯一因素。有一天，我們中大部分人不再追求職業生涯的自我實現。也許有人覺得擁有一個家庭帶來的成就感更強，不再為了deadline而超負荷工作，這也無可厚非。

雖這么說，我們還是需要把這些變化帶給我們的行業。顯然，我們不能一夜之間都實行Cravath體制。對于許多公司（特別是那些不需要高技能開發人員），成熟的Cravath體制并不合適它們。

但有件事我們都可以做起來，從現在就可以開始做起來！如果你是雇員，請大聲地告訴自己：

我知道我會離職，這沒有什么對錯。

如果你是雇主或者管理者，同樣也告訴自己：

我知道我的員工總有一天會離職，這沒有什么對錯。

一旦我們都接受了這些觀念，事情就會好轉。最終，我們會加入執法行業、會計行業等等，我們整個社會也會擁有運轉良好的體系。但是，首先，我們需要擁抱離職，而不是害怕它。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的如何看待员工跳槽的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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