文章目錄

• • 一、項目人力資源管理的重要性
  • • 1.全球IT職業(yè)需求
    • 2.IT人力資源管理的啟示
  • 二、什么是項目人力資源管理
  • • 1.定義
    • 2.項目人力資源管理的四個過程
  • 三、管理員工的關(guān)鍵所在
  • • 1.激勵理論
    • • 1).馬斯洛的需求層次理論
      • 2).赫茲伯格的激勵 (保健因素理論)
      • 3).麥克利蘭的后天需要理論
      • 4).麥格雷戈的X理論和Y理論
    • 2.塞姆海恩和威利蒙的影響力和權(quán)利理論
    • • 1）影響力
      • 2）權(quán)力
    • 3.柯維和提高有效性
  • 四、制定人力資源計劃
  • • 1.項目組織結(jié)構(gòu)圖
    • • 1）制定項目組織結(jié)構(gòu)圖
      • 2）工作解釋和分配
    • 2.責(zé)任分配矩陣
    • 3.人員配置管理計劃和資源柱狀圖
    • • 1）人員配置管理計劃
      • 2）資源柱狀圖
  • 五、組建項目團(tuán)隊
  • • 1.資源分配
    • 2.資源負(fù)荷
    • 3.資源平衡
  • 六、建設(shè)項目團(tuán)隊
  • • 1.培訓(xùn)
    • 2.團(tuán)隊建設(shè)活動
    • • 1）MBTI職業(yè)性格測試
      • 2）社交風(fēng)格測試
      • 3）DISC測試
    • 3.獎勵表彰制度
  • 七、管理項目團(tuán)隊
  • • 1.工具和方法
    • 2.一般性建議
  • 八、運用軟件幫助做好人力資源管理
  • 九、末尾

一、項目人力資源管理的重要性

人才是企業(yè)最重要的財富，項目人力資源管理是項目管理的一個重要組成部分。

1.全球IT職業(yè)需求

IT專業(yè)人員的全球職業(yè)時長正呈爆炸性增長，對項目經(jīng)理的需求也在繼續(xù)增加。

ICT（information and communications technology ）信息通信技術(shù)

• 2008年全球ICT市場產(chǎn)值高達(dá)3.7萬億美元,2007-2008 ICT市場年均增速為10.8%。

• 2011 ICT接近4萬億美元。

• ICT開支最高前十國家：美國、日本、中國、德國、英國、法國、意大利、加拿大、西班牙。

• 08年美國IT行業(yè)市場在職人數(shù)超400萬，IT行業(yè)失業(yè)率較低。

• 人際關(guān)系成為IT人員最重要的軟技能。

• 項目經(jīng)理需求大: IT的商業(yè)價值取決于其準(zhǔn)時且在預(yù)算內(nèi)交付能滿足商業(yè)需求的項目的能力。

2.IT人力資源管理的啟示

企業(yè)必須滿足人力資源需求和公司員工的個人需求，致力于IT人才庫的增長和豐富。

• 提高福利、重新制定工作時間和激勵機(jī)制，招聘新員工。

二、什么是項目人力資源管理

1.定義

包含使項目設(shè)計的人員得到最有效的利用的全部過程。包括所有項目利益相關(guān)者：贊助商、客戶、項目團(tuán)隊人員、供應(yīng)商等。

2.項目人力資源管理的四個過程

1).制定人力資源計劃
識別和紀(jì)錄項目角色、責(zé)任和匯報關(guān)系。

2).組建項目團(tuán)隊
項目人員的尋找與分配、資源日歷和項目管理計劃的更新。

3).建設(shè)項目團(tuán)隊
提高個人與團(tuán)隊的工作能力，進(jìn)行團(tuán)隊績效評價和企業(yè)環(huán)境因素的更新。

4).管理項目團(tuán)隊
跟蹤團(tuán)隊成員表現(xiàn)、激勵團(tuán)隊成員、及時提供反饋、解決問題和沖突、協(xié)調(diào)變化。優(yōu)化項目績效。

三、管理員工的關(guān)鍵所在

影響員工如何工作以及工作好壞的社會心理問題包括：動機(jī)、影響力和權(quán)力、有效性。

1.激勵理論

內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使人們?yōu)闈M足自身的樂趣而參加某種活動；外在激勵驅(qū)使人們?yōu)楂@得利益或者避免處罰而參加一些活動。

1).馬斯洛的需求層次理論

愛情、自尊、歸屬感、個性表現(xiàn)和創(chuàng)造力，這些特殊品質(zhì)確保人類能夠做出完全控制自己命運的獨立自主的選擇。

馬斯洛需求層次理論金字塔基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)圖 ：人類的行為是由一系列的需求引起或驅(qū)動的。

說明：

• 每當(dāng)某個需求層次得到滿足之后，需求就會上升到更高一級的層次。最基本層次是生理需求，然后需求會不斷上升。

• 每個需求層次得到滿足是更高一級需求層次的基礎(chǔ)。如：沒有滿足安全層此時不會考慮自我實現(xiàn)需求。

• 較低的前4個基本需求層次稱為匱乏性需求。最高級自我實現(xiàn)需求屬于成長需求。

• 自我實現(xiàn)的人以為題為中心，對人生充滿感激之心，關(guān)注個人發(fā)展，有能力實現(xiàn)個人的成就頂峰。

• 已經(jīng)滿足了的需要不能再起到激勵作用。

注：
項目經(jīng)理需要明白每個人的激勵動機(jī)，特別社交、尊重、和自我實現(xiàn)需求。滿足團(tuán)隊成員的個人目標(biāo)和需求能夠產(chǎn)生積極的動力，使團(tuán)隊發(fā)揮最大的作用。

2).赫茲伯格的激勵 (保健因素理論)

考慮工作激勵時區(qū)別激勵因素和保健因素：
影響工作滿意的因素稱為激勵因素
導(dǎo)致不滿的因素稱為保健因素。保健用于被認(rèn)為只是用來避免產(chǎn)生不滿，而又并不能提供滿意感的維持因素。

結(jié)論：
人總是想能夠發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和加入到極具有挑戰(zhàn)的項目中來實現(xiàn)自我。

思考：

• 滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意
• 不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意

3).麥克利蘭的后天需要理論

個人的特定需求是通過后天培養(yǎng)或者是長期學(xué)習(xí)、由生活經(jīng)驗形成的。包括：成就需求、親和需求、權(quán)力需求。

• 成就需求：總是渴望成績就，努力避開低風(fēng)險和高風(fēng)險來增加機(jī)會，去做認(rèn)為值得去做的事情。需要定期的到反饋，常單干，或與其他高成就者合作。

項目經(jīng)理處理：提供具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的項目，給予工作表現(xiàn)反饋。

• 親和需求：渴望與他人建立和睦的關(guān)系，以及能被周圍的人所接受。遵守規(guī)范，喜歡經(jīng)常性相互交流的工作。

項目經(jīng)理處理：增加工作合作的環(huán)境。

• 權(quán)力需求：渴望得到個人權(quán)利，想指揮他人展示自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；也想得到公共權(quán)力，組織并帶領(lǐng)其他人促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

項目經(jīng)理處理：提供公共權(quán)力，強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性。

補(bǔ)：
主題統(tǒng)覺測驗（thematic apperception test, TAT）

根據(jù)麥克利蘭理論評估不同個人需求的工具。
提供一系列隱晦圖片，讓被測者為每張圖片創(chuàng)作故事。被測者的需求就反映在故事中。

4).麥格雷戈的X理論和Y理論

X理論：
員工不喜歡并逃避工作，寧愿接收指揮不愿承擔(dān)責(zé)任，缺乏上進(jìn)心，安于現(xiàn)狀。
管理：強(qiáng)制監(jiān)督、威脅并制定多種控制制度。

Y理論：
人非天生懶惰和不喜歡工作，只是需要放松休息，有創(chuàng)造價值。
管理：滿足他們的尊重和自我實現(xiàn)需求、目標(biāo)導(dǎo)向，制定激勵員工計劃。

麥格雷戈強(qiáng)烈建議在Y理論的指導(dǎo)下管理員工。

注：

威廉.大內(nèi) Z理論：
研究內(nèi)容：人與企業(yè)、人與工作
強(qiáng)調(diào)信任、質(zhì)量、集體決策、文化價值、工作輪換、拓展技能、一般化而非專門化、員工繼續(xù)培訓(xùn)需求。

2.塞姆海恩和威利蒙的影響力和權(quán)利理論

1）影響力

調(diào)查項目經(jīng)理處理員工關(guān)系的方法與項目成功之間的關(guān)系：9種可用的影響基礎(chǔ)。

說明：

• 指派、預(yù)算、升遷等影響力不會自動獲得，而在于別人的看法。通過工作來獲得。
• 過于依賴使用權(quán)威，金錢或懲罰施加影響力可能導(dǎo)致項目失敗。
• 善于用工作挑戰(zhàn)和專業(yè)能力來影響下屬，項目成功機(jī)會會增加。

2）權(quán)力

影響行為的潛在能力，可驅(qū)使人們做不愿意做的事。

《社會權(quán)力基礎(chǔ)》給出權(quán)力5種主要類型：

• 強(qiáng)制權(quán)力： 使用處罰、威脅、等懲罰方法驅(qū)使人們做不愿意做的事情。是制止消極態(tài)度的有效方法。
• 合法權(quán)力： 通過職位賦予的權(quán)力去指揮員工做事。
• 專家權(quán)力： 使用個人知識和專業(yè)能力去改變?nèi)藗冃袨椤?/li>
• 獎勵權(quán)力： 用獎勵鼓勵人們?nèi)スぷ鳌?/li>
• 參照權(quán)力： 來自個人自身魅力。如：以xxx為榜樣而給予尊重。幾乎沒有人天生就擁有參照權(quán)力之下的領(lǐng)導(dǎo)能力。

3.柯維和提高有效性

柯維的7種習(xí)慣提高項目的有效性，

• 積極主動

• 以終為始

做事前想清楚目標(biāo)即最終要達(dá)到什么結(jié)果。然后努力實現(xiàn)。

• 要事第一

把時間放在重要的事情而不是緊急的事情上。

• 雙贏思維

• 知己知彼

移情傾聽，即設(shè)身處地地去聆聽。傾聽之前建立融洽關(guān)系（一種協(xié)調(diào)的、相似的、一致性的或者說親密的關(guān)系）否則難以溝通。能區(qū)分出項目經(jīng)理的好差。
補(bǔ)：
鏡像法： 用于建立關(guān)系，指做出與某個人的某種行為相似的行為。人們傾向于喜歡行為與自己行為相似的人。

• 綜合綜效

通過團(tuán)隊協(xié)作來努力，比個人更有效率，同時注重協(xié)作過程中的差異性。

• 不斷更新

即不斷改善4個方面

信息系統(tǒng)的使用者與開發(fā)者一起工作，或者說業(yè)務(wù)專家與IT人員開展合作，對于項目管理更有成效。

四、制定人力資源計劃

包括項目組織結(jié)構(gòu)圖，詳細(xì)描述項目角色、責(zé)任及人員配置計劃等信息
即：項目組織圖、職責(zé)分配矩陣、人員配置管理和資源直方圖

1.項目組織結(jié)構(gòu)圖

1）制定項目組織結(jié)構(gòu)圖

我在項目管理第2章總結(jié)中說到過組織的3種結(jié)構(gòu)：職能型、項目型、和矩陣型。 而這里是項目組織結(jié)構(gòu)圖。

例：

說明：
首先要識別出重要的技能和為項目配置好所需的各種人員后，項目經(jīng)理再和高層管理、項目團(tuán)隊成員一起制定項目的組織結(jié)構(gòu)圖。

2）工作解釋和分配

4步

• 確定項目需求
• 定義怎樣為之完成工作
• 把工作分解成易于管理的要素
• 分配工作職責(zé)
  
  說明：
  應(yīng)在項目提出和啟動階段完成。且反復(fù)進(jìn)行。

2.責(zé)任分配矩陣

用矩陣表格形式表示工作分解中工作細(xì)目，以及組織分解結(jié)構(gòu)的工作績效所對應(yīng)的個人責(zé)任。根據(jù)要求的細(xì)致程度把工作分配到相關(guān)的責(zé)任和執(zhí)行組織、團(tuán)隊或者個人。方式不盡相同。

例：

除了分配工作還可定義項目的通用角色和責(zé)任。
例：

RACI圖：
R-職責(zé)者（負(fù)責(zé)執(zhí)行任務(wù)的角色）
C-咨詢者（簽署或有權(quán)簽署任務(wù)的角色）
I -知情者（及時被告知任務(wù)動態(tài)/結(jié)果的人）
例：

說明：
每行只能有一個A

3.人員配置管理計劃和資源柱狀圖

1）人員配置管理計劃

描述人員在什么時候、以什么方式進(jìn)入和離開團(tuán)隊。

清楚列出項目所需的各種工作人員，同時列出每種工作人員每個月所需的數(shù)量，以及規(guī)定如何獲得、培訓(xùn)、獎勵這些人員，最后完成項目后如何重新分配工作。

2）資源柱狀圖

被包含于人員管理計劃，表示項目進(jìn)行過程中每個階段分配資源數(shù)量的柱狀圖。

例：

五、組建項目團(tuán)隊

組建項目團(tuán)隊的關(guān)鍵話題：資源分配、資源負(fù)荷、資源平衡

1.資源分配

從組織中分配到合適的人員，或招聘員工進(jìn)入項目的合適崗位，完成人力資源的分配。

• 首先有一份好的人員配置計劃：現(xiàn)在擁有和開展項目所需的各人員類型和數(shù)量。
• 制定完善的招募承包商和新雇員的步驟、程序：1.可鼓勵現(xiàn)有員工去幫助招聘和保留員工并給予獎勵。2.通過滿足個人需求的福利去吸引和保留工作人員。

2.資源負(fù)荷

資源負(fù)荷： 在特定時期所需要人員的數(shù)量

幫助總體了解項目所需的企業(yè)起源對個人的時間要求。

資源過載： 在給定時間分配給工作的資源超出了可支配資源。

通常用資源柱狀圖來描述資源負(fù)荷和資源過載。

3.資源平衡

通過推遲任務(wù)來化解資源沖突的方法。可檢查網(wǎng)絡(luò)圖哪些地方存在松弛或浮動時間，并找出哪里存在資源沖突然后制定平滑的分配，減少過度分配資源。。

六、建設(shè)項目團(tuán)隊

幫助員工更有效的一起工作

團(tuán)隊建設(shè)（塔克曼模型）描述團(tuán)隊建設(shè)的5個階段。

• 形成階段。團(tuán)隊成員的加入。
• 震蕩階段。產(chǎn)生分歧、猜疑、沖突。
• 規(guī)范階段。工作方法達(dá)成共識。
• 輝煌階段。目標(biāo)明確，關(guān)系固定，互相信任。
• 解題階段。實現(xiàn)目標(biāo)完成工作，團(tuán)隊解散。

1.培訓(xùn)

提高項目團(tuán)隊技能的活動。

2.團(tuán)隊建設(shè)活動

常見于體能挑戰(zhàn)和心理偏好指示工具。

1）MBTI職業(yè)性格測試

用于分析個人性格傾向的工具。

4個維度：

• 外向E-內(nèi)向I
• 實感S-直覺N 務(wù)實-創(chuàng)新
• 思維T-情感F 理性-主觀
• 判斷J-知覺P 人物確定性-開放性

2）社交風(fēng)格測試

根據(jù)判斷和感應(yīng)性，有四種類型：分析員工的社交風(fēng)格理解員工一起工作出現(xiàn)的問題的原因。

• 駕馭型。具有預(yù)見性，任務(wù)為導(dǎo)向，腳踏實地，上進(jìn)。
• 表現(xiàn)型。具有預(yù)見性，人際關(guān)系為中心，未來為導(dǎo)向。
• 分析型。反應(yīng)靈敏，任務(wù)為中心，過去為導(dǎo)向，思考深刻。
• 平易型。反應(yīng)靈敏，人際關(guān)系為導(dǎo)向。

3）DISC測試

四個維度。人在相對的象限會產(chǎn)生意見相左的問題。可以用來幫助各種類型的員工更好的互相溝通。

3.獎勵表彰制度

七、管理項目團(tuán)隊

項目經(jīng)理必須領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊完成項目的各種活動，需要使用 軟技能找到激勵和管理每個團(tuán)隊成員的最佳方法。

1.工具和方法

• 觀察和交談。隨時了解項目團(tuán)隊成員的工作和態(tài)度，觀其行聽其言。
• 項目績效評價。提供建設(shè)性反饋，發(fā)現(xiàn)問題，制定培訓(xùn)計劃確定未來具體目標(biāo)。
• 沖突管理。采用團(tuán)隊規(guī)則、規(guī)范，等各種解決辦法或者溝通技巧去化解團(tuán)隊內(nèi)的沖突。
• 問題日志。記錄、監(jiān)測和跟進(jìn)一些需要解決的問題。
• 人際關(guān)系技能。領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、影響力對有效管理團(tuán)隊至關(guān)重要。

2.一般性建議

團(tuán)隊的5種機(jī)能障礙：

• 缺乏信任
• 害怕沖突
• 缺乏承諾
• 逃避責(zé)任
• 漠視成果

有助于提高團(tuán)隊工作效益的建議如下

• 耐心、友善地對待團(tuán)隊。
• 解決問題，不要一味責(zé)備，而要言傳身教
• 定期召開有效會議。
• 給團(tuán)隊時間經(jīng)歷基本的組建階段。
• 團(tuán)隊人數(shù)限制為3-7人。
• 策劃一些社交聯(lián)誼活動。
• 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的認(rèn)同性，訂立一些團(tuán)隊成員喜歡的慣例。
• 培養(yǎng)團(tuán)隊成員，鼓勵團(tuán)隊成員之間相互幫助的風(fēng)氣。
• 肯定個人和團(tuán)隊所取得的成績。
• 創(chuàng)造機(jī)會與虛擬員工一起工作。

八、運用軟件幫助做好人力資源管理

除了一些責(zé)任分配矩陣，資源柱狀圖，也可以利用一些電子表格軟件或者是項目管理軟件來做人力資源管理的工具。例如project 2007，這里不再詳細(xì)介紹。

九、末尾

第一次總結(jié)了這么多花費了時間也不少

總之項目經(jīng)理必須做到

• 對人要體諒和尊敬
• 明白什么能激勵人
• 與人仔細(xì)溝通

只有集中精力做好人力資源管理才能使下屬很好的完成任務(wù)。

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的项目管理基础：9.项目人力资源管理的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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