ylbtech-人性-人性假說：復(fù)雜人

是20世紀(jì)60年代末70年代初形成的一種對人的基本看法。經(jīng)過長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”的觀點，還是“社會人”的觀點，雖然都有其合理的一面，但并不適合一切人。“復(fù)雜人”的觀點認(rèn)為，人是極為復(fù)雜的，不但各個人之間都是不同的，而且就每一個人本身而言，他在不同的時間、地點和不同的環(huán)境條件下，也會有不同的需要和行為表現(xiàn)。一個人隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人際關(guān)系的變化，他的需要和潛力、動機和行為也會發(fā)生變化。所以，不能簡單地把人看成是某種意義上的人，而應(yīng)把人看作是多種多樣、復(fù)雜變化的人。

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中文名：復(fù)雜人外文名：Complex man提出時間：20世紀(jì)60年代末70年代初假設(shè)的依據(jù)：對人性假設(shè)的類型之一發(fā)展理論：超y理論

目錄

1基本觀點
2假設(shè)依據(jù)
3超Y理論
▪基本觀點
▪企業(yè)分析應(yīng)用
4管理特點

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基本觀點

“復(fù)雜人”是在20世紀(jì)60年代末70年代初提出來的一種人性假說。它認(rèn)為人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的““社會人”，更不是純粹的“自動人”，而應(yīng)當(dāng)是因時、因地、因各種情況采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。其基本觀點是：
①每個人都有不同的需求和能力，人不單是復(fù)雜的而且變動性很大;
②一個人在組織內(nèi)表現(xiàn)出來的動機模式乃是他原來的需求與外界環(huán)境交互作用的結(jié)果，也就是說，他會不斷產(chǎn)生新的需求;
③人在不同的組織或在同一組織中的不同部門，其動機的滿足是會有差別的。在正式組織中不合群的，可能在非正式組織中獲得社會需求及自我實現(xiàn)的滿足;
④一個人是否會感到心滿意足，或愿意獻身于組織，既決定于他本身的動機結(jié)構(gòu)，也受到工作性質(zhì)、執(zhí)行工作能力，與同事之間相處狀況的影響;
⑤人可以依自己的需要、能力，而對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)，所以管理方式也要依時、依人而異。

假設(shè)依據(jù)

復(fù)雜人是西方管理學(xué)中對人性假設(shè)的類型之一。該假定認(rèn)為個體的特性將隨人的年齡的增長、知識經(jīng)驗的增加、地位的改變、管理環(huán)境的不同以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。實驗心理學(xué)家E.薛恩論證說，人們不僅有各種不同需要和潛力，而且對個人來說，其需要還將隨年齡和發(fā)展階段的改變而改變。因此，不能對所有的人一概而論。研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假定，雖各有其合理性的一面，但并不適用于一切人， 因為人是復(fù)雜的。所以到了20世紀(jì)60年代至70年代，便提出了復(fù)雜人的概念。其基本點是：人性不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡、不同的時間和地點都會有不同表現(xiàn)。

“人性假設(shè)”，即管理中的人性觀，是指管理者對于被管理者人性的基本判定，主要涉及到被管理者的需要和動機等內(nèi)容。美國的行為科學(xué)家埃德加·沙因?qū)θ诵赃M行了歸類并提出了四種人性假設(shè)。即經(jīng)濟人假設(shè)、社會人的假設(shè)、自我實現(xiàn)人的假設(shè)、復(fù)雜人的假設(shè)。沙因基本上將人性的各種情況進行了一個非常好的歸納，給管理者提供了一個較好的坐標(biāo)。"復(fù)雜人"的概念　"復(fù)雜人"的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經(jīng)濟人"、"社會人"，還是"自我實現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。

超Y理論

復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超Y理論。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對X、Y理論的真實性進行實驗研究后提出來的。他們認(rèn)為，X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。

基本觀點

這種理論是要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合，其基本觀點可概述如下：
1、人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感。
2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。
3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個人強烈的勝任動機）。
4、當(dāng)一個目標(biāo)達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，目標(biāo)已達到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。

企業(yè)分析應(yīng)用

根據(jù)超Y理論分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性，可分為以下五點：
1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。
2、人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達到技術(shù)熟練的標(biāo)志。
3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。
4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。
5、由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
由于具體社會現(xiàn)實的復(fù)雜情況，針對“復(fù)雜人”展開復(fù)雜多變的管理并非容易實現(xiàn)，所以有人提出管理者實際在實施一種以不變應(yīng)萬變的管理策略，即“權(quán)變?nèi)恕奔僭O(shè)和“環(huán)境制造理論”。

管理特點

“復(fù)雜人”假設(shè)在管理方式上的特點
從“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)提出的超Y理論，并不是要求管理人員采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施，而是要求根據(jù)個體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說，要因人而異，因事而異，因時而異地實行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。

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總結(jié)

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