績效管理從定義工作開始，當員工離開公司時，績效管理就結束了。在這個期間，工作績效管理會發生以下情況：

制定清晰的職位描述
職位描述是為該職位選擇合適的人選并幫助他取得成功的第一步。以“以及經理分配給你的其他任何東西”結尾的傳統職位描述并不是必需的。職位描述提供了一個框架，因此申請人和新員工了解對該職位的期望。首選的方法是將這些表達為結果。

通過有效的選擇過程選擇合適的人
人們有不同的技能和興趣，工作有不同的要求。選拔是將一個人的技能和興趣與工作要求相匹配的過程。找到一份“合適”的好工作尤為重要。使用一個選擇過程 ，最大限度地提高潛在同事和該職位將向其報告的人的意見。

協商要求和基于成就的績效標準、結果和措施
Ferdinand F. Fournies 在他的長篇著作《為什么員工不做他們應該做的事情以及如何做》中清楚地說明了人們有時無法達到您的期望的第一個原因，他說員工不知道他們應該做什么。

提供有效的指導、教育和培訓
在一個人能夠完成最好的工作之前，他或她必須擁有執行所需的信息。包括工作相關、職位相關、公司相關信息；對產品和過程的使用和要求有很好的理解；并全面了解客戶的需求和要求。

提供持續的指導和反饋
人們需要持續、一致的反饋，以解決他們的長處和表現中的薄弱環節。有效的反饋更側重于幫助人們發揮自己的優勢。反饋是鼓勵員工尋求幫助的雙向過程。當需要時，反饋通常更有效。創造一個工作環境，讓人們可以輕松地問：“你覺得我做得怎么樣？”

進行季度績效發展討論
如果主管經常給員工提供反饋和指導， 績效評估 可以從消極的、評價性的、片面的介紹轉變為積極的、計劃性的會議。每季度舉行一次，員工總是知道他們的表現如何以及他們的下一個目標和挑戰。

設計有效的薪酬和認可系統，獎勵人們的貢獻
在一些與員工激勵相關的文獻 中，有效薪酬制度的力量經常被忽視和淡化。這是個錯誤。它通常與金錢無關，而與任何獎勵或認可向個人發送的有關其價值的信息有關。金錢已經成為價值的隱喻。

為員工提供晉升/職業發展機會。
主管在幫助員工發揮潛力方面發揮著關鍵作用。成長目標、不斷變化和具有挑戰性的工作分配和職責以及交叉培訓有助于培養更高效的員工。幫助創造一個環境，讓人們在嘗試和犯錯時感到舒適。

協助離職面談，了解為什么有價值的員工離開組織。
當一個有價值的人離開公司時，有必要了解這個人離開的原因。這些反饋將有助于公司改善員工的工作環境。改善人們的工作環境可以留住有價值的員工。如果你的環境真的鼓勵討論和反饋，你在離職面談中不會學到任何新東西。

人力資源人員對績效管理的影響
人力資源專業人員對這個績效管理系統的影響是強大的。

您可以鼓勵經理和主管負責管理其工作領域的績效，并為整個組織的績效改進合作。
您可以促進這樣一種理解，即即使一個人的工作領域、班次或部門取得成功，也不會為客戶提供良好的服務。由于您組織的所有組件都是為客戶創造價值的系統的一部分，因此所有組件都必須成功。
因此，在您的績效管理系統中，所有組件都必須存在并努力為每個員工和組織創造價值。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的绩效管理定义的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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