1."情緒能力"俗稱"情商"

2.每種情商模式的大部分要素可劃分為自我意識、自我管理、社會意識以及人際關系管理四大類型。在這些核心能力的基礎上，還要通過學習才能獲得事業競爭力，他們是判斷優秀領導者的標準。

(1) 自我意識：指的是對自身的情緒、優勢、劣勢、需求和動機有著深切的理解。自我意識擴大了我們對自身價值和目標的理解。自我意識很強的人清楚自己行動的方向和原因。比如，他們能夠堅決推辭一份報酬很有吸引力但與自己原則或長期目標不相符的工作。

怎么識別自我意識？首先，它表現為坦率以及準確評估自我的能力。

有自我意識的人知道并能自如地描述自己的局限和優勢，經常渴望建設性的批評意見。

(2) 自我管理

自我調節屬于情商要素之一，這個過程類似于持續進行的內心對話，避免我們受制于情緒的支配。有負面情緒的時候，他們有辦法有效控制，甚至加以有效利用。如善于反思、考慮周全。

動機即動員自身積極情緒向目標努力的能力，是自我管理能力的一種變異。有成就動機的人尋求有創造性的挑戰，熱愛學習，圓滿完成工作后充滿自豪感。他們還顯示出不知疲倦的活力，精益求精，似乎從來不會安于現狀。對事情的實現途徑一直具備懷疑精神，渴望探索新的工作方法。? ??

(3) 同理心

同理心指的是在明知決策時體恤員工的感受，周全考慮其他因素。

(4) 社交技巧

社交技巧是一種帶有目的的友好表示，說服人們按照你希望的方向行動。

擅長社交的人往往交際面很廣，而且善于發現自己與各種人的相似之處，也就是善于建立融洽的人際關系。這并不是說他們要不停地社交，他們只是認為重要的事情需要群策群力。

有成就動機的人即使面對挫折或失敗，也會保持樂觀。

3.領導力不是支配和控制，而是說服(shuo fu)人們向共同目標努力的藝術。

4.情緒智力的三種不同應用

(1) 把發牢騷轉化為有用的批評。

(2) 營造推崇多樣化的氛圍，而不是將其視為摩擦的根源

(3) 建立有效的關系網

5.如何提出批評和接受批評，對員工的工作滿意度、同事滿意度以及上司滿意度有著非常重要的影響。

6.控制好批評的時間點，不要常常在事情不可收拾的時候提出批評，此時人們往往過去憤怒，無法控制自己的情緒。

7.被批評者看待批評，應該把批評看做改進工作的有用信息，而不是人身攻擊。

8.組織氣候

組織氣候指的是影響組織工作環境的6種關鍵因素

(1) 組織的靈活性，即員工毫無障礙、自由創新的水平

(2) 員工對組織的責任感

(3) 大家設定的水平標準

(4) 業績評價的準確性以及獎勵的合理性

(5) 大家對任務或價值的理解清晰程度

(6) 對共同目標的投入程度。

9. 領導風格

每種領導風格對組織環境每個方面的影響都是可以測量的。

(1) 權威型領導---最典型的一種

充滿活力和激情，獨具遠見卓識，為員工指明方向和目標。適用于能清晰且有能力把控公司戰略。他們會把宏大的愿景分解為個體的目標任務，并圍繞組織愿景制定工作標準。但如果領導者與一群比他有經驗的專家或同儕共事，這樣的風格就會失效，他們會被認為領導者自命不凡或者脫離群眾。

對業績評價的主要標準是看其是否有利于組織愿景的實現。? ? ?

對喪失目標的公司尤其有效，善于指出新的路徑，并能用新的長遠目標打工員工。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

(2) 教練型領導---最不常見，因為在業績壓力下，沒有時間和耐心培訓員工，幫忙他們成長

教練型領導幫助員工認清自身獨特的優勢和關鍵性缺點，并且鼓勵他們追求個人和職業的夢想。他們鼓勵員工樹立長遠發展目標，幫忙他們制訂明確的實施計劃。教練型領導與員工達成協議，使他們明確在實施發展計劃過程中的角色和義務，還提供大量的意見和建議。

教練型領導擅長授權，他們習慣給員工布置很有挑戰性的任務。

員工自身弱點并希望有所改善，這時教練型領導發揮的作用尤其好。

由于教練型領導的積極意義，某些公司努力將其轉化為核心競爭力，年度獎金有相當一部分與管理者下屬員工的發展情況直接掛鉤。

(3) 親和型領導

親和型領導以人為本，注重個體機器情緒甚于目標和任務。追求的是員工的滿意以及團隊的和諧，他們管理的方式是建立牢固的感情聯系，并由此獲得員工強烈的忠誠。

他們對溝通具有顯著的作用，能提高組織靈活性，伙伴之間相互信任，鼓勵創新和承擔風險，善于培養員工的歸屬感。

盡管親和型領導的作用很大，但不能單獨使用。如果只是表揚不批評，就不能遏制不良現象，員工會認為平庸的表現可以被接受。而且由于親和型領導很少對員工提出建設性的改進意見，員工必須自己想辦法。對于復雜的任務，員工需要清晰的指引，但親和型領導會使員工失去方向感。不能過于依賴親和型領導，否則可能導致失敗。

(4) 民主型領導

---優點：

1)聽取民意，與員工建立信任、尊重和承諾的關系。
2)允許員工對自己的任務和目標以及工作方式保留發言權，從而提高了靈活性以及員工的責任感，員工對自己的職責范圍有清晰的認識。

3)民主型領導通過員工的意見了解到保持員工士氣高漲的方法。

---缺點：

1)對組織氣候的效果沒有前集中領導顯著。其中一個突出的問題是會議由于各種想法滿天飛，難以達成共識，可能導致會議無休無止。

2)關鍵決策過程過長。

---適用情景

領導本身不清楚前進方向，需要聽取有能力員工的意見和建議。退一步說，就算領導目標明確，民主決策也可以集思廣益，有助于有助于達成大部人認可的目標，提供目標實現的可行性。

---不適用情景

假如員工能力不足或掌握的信息不夠全面，無法提出合理建議，民主方式的效果機會大打折扣。

(5)領頭型領導

領頭型領導適合帶領能力出眾、積極主動的團隊，但一般不能只使用領導型風格。

(6)高于型領導

10.明星工程師和普通工程師關鍵的差異

(1)在于明星工程師為了完成任務所運用的內在策略和人際策略，與一群關鍵任務保持融洽的關系。

(2)有效地協調團隊工作，在達成一致意見時起到領導作用

(3)從他人的角度看待問題，比如顧客或對立面的角度。

(4)善于說服他人，促進合作、避免沖突。

(5)積極主動，能夠自我激勵，勇于承擔本工作之外的職責

(6)善于自我管理，在時間和工作承諾之間取得平衡。

所有這些技能都是情緒智力的組成部分。

11.商業組織所能達到的卓越水平取決于員工能否全力以赴，發揮最佳技能水平。

12.作為管理者，我們需要努力保持員工完成任務的最佳狀態。如果參與度不夠，就要增加工作樂趣，提高挑戰性，比如增加工作任務，增加任務難度。如果員工壓力過大，就要降低要求并提供更多的支持(比如情感、后勤保障等)

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11.正式組織是為了處理可預期的問題而設置的，假如出現了無法預期的問題，非正式網絡(人際關系網)就開始發揮作用。這種復雜的社會關系網在同事之間每一次交流的時候形成，隨著時間的流逝逐漸加強，最后發展成為異常穩定的關系網。

非正式網絡至少有三種：一是溝通網，即相互交談的圈子；二是專業網，由可以提供建議的人組成；三是信任網。

12.同理心有三種類型：

(1)認知同理心：我了解你看待事物的態度，我可以站在你的立場。

(2)情緒同理心：我與你感同身受。

(3)同理心關懷：我如果感覺到你需要幫助，自然就會提供幫助。

同理心是建立同情心必不可少的基石。我們必須感覺到他人的狀況和情緒，才能激發內在的同心情，然后采取行動，幫助解決問題，這是一個漸進過程。

總結

以上是生活随笔為你收集整理的情商(实践版本，丹尼尔.戈尔曼)---阅读记录的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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