我從不撒謊一項，選項是完全符合到完全不符合，從題目本身來說，這個性格測驗一看就是自評式測驗，而目前現在的性格測試已經不再停留在自評問卷上了。

正面描述分打高、負面描述分打低這樣的做法誰都想得到，所以為了避免測試的結果不準確，大多企業都在性格測試的形式上進行了升級。目前比較先進的是“迫選式”問題，比如前程無憂和智鼎優源推出的MAP職業性格測驗，SHL的OPQ，會讓你從3個描述中分別選出最符合和最不符合的項。想裝好的人，試想一下當你看到這樣的一組描述：

A1---我常常對公認的觀點有質疑

A2---我喜歡和數據打交道

A3---我喜歡弄清楚真相

你會怎樣選擇呢？這三個“都挺好”，選哪個作為符合/不符合結果好像沒有“最恰當”的答案。特別是當這樣的“艱難選擇”出現多次以后，你還能有信心得到自己“預期”的結果嗎？

性格本身是沒有好壞之分的，這種迫選式的問題正是通過反復的比較，發現每個人身上最突出的性格特質，與其亂答一通，得到一個自己也不知有何意義的結果，不如認真作答了解一下自己“真實”的性格，何樂而不為呢？

想要裝的好，也沒那么容易，當心別搬起石頭砸自己的腳

關于如何在性格測驗上裝好，有人在“只要是好的描述，分數統統往上打”的初級策略基礎上發展了高級策略“根據崗位要求，在特定維度上打分高一點”。這樣獲得的結果會更好一點嗎？

他們的想法是這樣的，比如去應聘銷售類的崗位，因為事先知道銷售更多是一種與人打交道的工作，于是準備在性格測試中遇到相關的項目，比如選擇“我喜歡參加各種社交活動”而不選擇“我喜歡分析事物背后的原因”，以為這樣就能展示出一個“崗位匹配”的形象。但這樣的計劃有兩個難點，第一，你不清楚應聘的崗位究竟需要哪些能力素質，新時代的銷售可能不止要求能說會道，也要有較強的分析判斷能力為客戶解決問題，你預設的“銷售性格模型”可能和崗位要求不一致，再加上一些企業也會在性格測試中融入價值觀測驗，尋找與企業文化相匹配的候選人，你真的能全面把握這個“崗位匹配”的性格畫像嗎？第二，即使你知道哪幾項是很重要的特質，但迫選問題如何取舍的難題還是沒有解決。科學的心理測驗并不是簡單通過得分加總的方式來獲得單項指標得分的，比如迫選題的“符合”和“不符合”會有對應的分值，同一特質的不同表述也有相應的權重，加上條目眾多的性格測驗中設置重復項的“防偽”題，想“控制”自己的測試結果，沒有充足的專業知識儲備，以及作答時極高的專注度和記憶力，否則很有可能結果是搬起石頭砸了自己的腳。

到底在性格測驗中要不要偽裝，讓我們從成本與收益的角度來討論一下。

首先考慮下成本，為了設定恰當的“測試結果”，你需要花費時間和精力去研究崗位和測試題，但是準備校園招聘的時間和精力是有限的，企業特色又各有不同，你可能在研究某一個企業或者測試的過程中，錯過了其他更好的機會。

其次考慮下收益，“成功率”會影響最后的結果，但更重要的是，一個人的性格是很難在短時間內發生巨大變化的，即使你幾率極低地通過“偽裝”進入了期望的崗位，也可能會因為真實性格和崗位要求不匹配，而無法取得理想的工作業績，影響自己未來的職業發展，這對于企業、對于自己，都是百害而無一利的。

還有一個重要因素也被大家忽略了，那就是現在的企業在校園招聘中會更加關注候選人的發展潛力，與“崗位匹配”相比，“發展性、可塑性”會更加重要，性格測驗的結果只是一個參考，并不是篩選工具。一些重視培養的企業甚至會在入職后將性格測驗結果反饋給新員工，幫助他們明確自己的優勢和不足，根據測驗結果提供能發揮優勢的工作機會，安排能提升不足的培訓課程，那么在性格測試中作假，豈不是弄巧成拙了？

以上為前程無憂華東區測評顧問黃家穎觀點，僅供參考。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的talentcentral测评结果_校招的时候性格测试直接跪了，到底是怎么个机制?的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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