原標題：年底“冷門外教”扎堆求職，非英語、無教資、學歷低，國際學校招人難誰懂啊？

臨近年底，外教招聘走向淡季。每年的11月、12月是大部分外教的穩定期，同時也是主流外教跳槽的黃金期和非主流外教有望上岸的新契機。在當下優質外教緊缺的市場中，國際學校也不斷在“匹配”和“將就”之間橫跳。在暗潮涌動的時期，學校面臨何種困境？渴望人才的學校是否能與想要急切上岸的實力派外教“牽手成功”？

01 “冷門外教”為何難以與國際學校“雙向奔赴”？

經過七八月份外教跳槽、入職的高峰期，新學期已經過半，11月、12月人才市場進入短暫的冷靜期。在這段時間內，那些來自英美等主流留學國家、母語為英語且教學經驗豐富、條件優越的外教正在合同期內履職，此時如果學校出現人才缺口，對那些缺乏求職優勢的“冷門外教”而言也是一個難得的機會。然而，迫切的學校與迷茫的外教“雙向奔赴”卻遠沒有想象中容易。

根據頂思《2023年中國國際學校薪酬報告》（以下數據來源于“報告”），國際學校行業對教師人才質量的要求進一步提升，但人才結構性矛盾延續，工作難找、人才難招，人才供需凸現失衡。

頂思人才招聘數據顯示，近期外教招聘陷入淡季，許多急切想上岸的外教被種種硬性、軟性要求擋在門外。

由于一線城市國際學校明確要求需要英、美等主流留學國家的外籍教師，來自南非的黑人外教Chris在求職中屢屢碰壁。而大批持商務簽、學簽、家屬簽甚至旅游簽的外國人同樣渴望在中國工作，但工簽的阻礙使他們基本無法觸摸到這個行業的門檻。

60多歲的外教Howard強烈想來北京任教，然而他的情況并不容易找到合適的學校入職。一方面，學校擔心其身體健康情況，另一方面，年齡問題又可能會影響工簽辦理。盡管學校非常渴望人才，但最終還是放棄了。另外，學校招聘者還遇到過來自俄羅斯、巴基斯坦、東歐等非英語國家的求職者，他們缺乏母語優勢，也沒有學校青睞的教育背景，這種情況如今難以爭取到學校的offer。

不僅如此，外教人才市場還出現了“打包錄取”的窘境。一些優質外教被學校看中，但卻要求學校同時給沒有教學經驗的配偶也安排一起工作，或者希望學校安排孩子免費入讀，因此，學校考慮成本，也只能謹慎考慮是否錄用這“一家子”。

在這樣的情況下，不少外教開始放棄大城市，轉而主動尋找向下流動的機會，學校也相應擴大了招聘范圍。根據頂思的人才“報告”，外教薪資基本呈一線>新一線>二線的趨勢，然而，相比中教，外教薪資受地域影響較小，尤其一線城市外教的薪資與新一線城市基本沒有多大差別。

頂思人才部外教招聘經理Sebastian也觀察到，除了北上廣深之外，海南、天津等地成了外教的心儀之選，而近些年來，長沙、成都等新一線城市也頻獲外教青睞，不少外教還選擇奔赴山東淄博、浙江金華等二三線城市。

02 資金、認證、供應、門檻……外教招聘的四大暗礁

事實上，在外教市場“青黃不接”的淡季，國際學校招聘也容易觸碰到幾大暗礁。

一是聘用資金。相較于中教，招聘外教需要更多費用，即行業內常提到的聘外資金，前期包括薪酬、住宿、交通等，入職后還涉及各項福利，包含保險、住房、子女教育、搬家及年度機票補貼等。

以薪資為例，2021年，外教薪資達到近幾年高峰，比中教高出136%；而今年，盡管外教薪資水平有所回落，但仍比中教高出86%。而雖然學校福利各不相同，但總體而言，招聘外教都是一筆不小的費用。

二是合法認證。外教入職需要資質齊全，必須通過合法認證，包括簽證、工作許可等。在過去幾年，出現了一些“外教不良行為”的惡性事件，其中，有些人缺乏應有的教師資格證書，甚至個別外教還在海外有犯罪記錄。

頂思人才部外教招聘經理Lisa則表示，此前外教招聘市場曾一度陷入“無序繁榮”，一部分資質不明朗的外教涌入國際學校和培訓機構。而經歷了“雙減”政策，對培訓機構規范后，國際學校對外教審核也隨之嚴格，資質不全的、沒有工簽的、存在不良記錄的外教基本無法上崗。

三是外教供應。優質外教數量始終有限，特別是一些需求較為火爆的科目，可能會出現外教供不應求的情況。例如，在外籍教師中，化學、數學、物理、生物等理科教師平均薪酬最高，文科教師和全科教師緊隨其后，藝體教師薪酬則為最低。因此，相對來說，優質的、富有教學經驗的理科外教是市場上緊俏的“香餑餑”。

對此，頂思人才部外教招聘經理Judy表示，外教供應不足還涉及到以下幾個原因：

一是地區外教數量本身有限；

二是學校對外教需求較多；

三是外教薪資要求高，學校無法支付；

四是某些國家簽證政策嚴格，外教難以獲得工簽。

四是招聘標準。隨著國際化人才市場回暖，國際學校招聘外教傾向于優中選優，對外教的語言能力、教育背景、教學經驗等要求越來越高。對于不同“能力值”的外教，學校給出的薪資差異較大。

就教學經驗而言，6年經驗以上的外教比3-6年的薪資高出高11%，1-3年經驗的外教則比“教學小白”高出29%。盡管學歷背景對外教薪資影響較小，但碩士薪資仍比本科高8%，博士比碩士高2%。而學歷、語言、教學等能力皆強的“六邊形戰士”依舊是少數。

03 擺平招聘外教“四座大山”，錦囊在此！

而面對這幾座大山，學校也亟需尋找破解之道。綜合多年的外教招聘經驗和近幾個月的市場探索，Lisa和Judy發現，先天不足的外教上岸不易，雙向奔赴其實是有條件的。國際學校對于外籍教師的要求越來越高，縱使市場觸冷，但對人才的質量要求并不改變。對于一些大牌學校而言，“寧缺毋濫”是根本原則。對此，面向整個國際學校的外教招聘，Lisa和Judy也給出了一些實用性強的建議。

其一，針對招聘資金問題，學校可以從以下途徑獲取更多幫助。

• 首先，可以嘗試申請政府資助，向政府說明情況以補貼不足資金；
• 其次，可以與教育機構合作，共用外教，并共同承擔外教費用；
• 再次，可以開展募資活動，以籌集更多資金；
• 最后，也可以適當降低招聘標準，以節省招聘支出。

其二，針對合法認證問題，學校可以：

• 與專業的人力資源公司或教育機構合作，對外教進行評估認證；
• 其次，學校自身也需要嚴審其資質，關注當地法律規定，以確保其合法性；
• 此外，學校還需定期對外教進行評估，以確保仍符合資格要求。
• Lisa還補充道，對于一些三、四線城市的國際學校而言，如果遇到學歷背景優異、語言能力強的“非主流”外教，建議學校花費一些時間幫助外教走流程，獲得工簽。這類外教實力強，薪資要求并不高，非常具有性價比。

其三，如遭遇外教供不應求，學校可以考慮以下兩種解決辦法。

• 首先，改變招聘策略，在旺季提前進行招聘，或是擴大招聘范圍；
• 其次，做好學校推廣，重視宣傳，提高學校在行業內的知名度，吸引外教注意。

其四，鑒于每個學校對于外教需求不同，招聘門檻也不一樣。如面對由于對外教招聘要求高而導致教學面臨“空窗”的情況，學校可以：

• 適當調整招聘標準，以適應市場需求；
• 其次，還可以改善工作條件，以軟性優勢吸引外教；
• 此外，還可以與專業的外教中介合作；
• 最后，還可以適當增加招聘薪資，以吸引更多硬實力強的優質外教。

結語

目前，人才流動速度正不斷加快，國際學校能夠繼續在全球搜羅優質外教。雖然外教赴中國工作的觀望期依舊存在，但疫情與各項教育新政對國際學校行業的規范，使得行業收獲了更多的沉淀。身處淡季，面向未來，國際學校依舊在不斷發展中優化人才隊伍，向更高辦學質量邁進。

作者 | 敖竹梅

責任編輯：

總結

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