團隊八種角色缺乏

Lincoln Loop在許多方面都是開放的組織。 我們分布在7個時區。 我們沒有中央總部。 我們核心團隊的所有成員都可以查看我們的所有財務狀況 （實際上是賺取或花費的每一分錢）并選擇自己的薪水 。 我們有一個開放的假期政策，允許人們設置自己的工作時間表。

當我告訴人們林肯循環的運作方式時，React通常是震驚和難以置信，其后是一連串其公司無法以這種方式運作的原因。 我經常聽到類似的聲音：

• “如果我們讓人們選擇他們的薪水，我們將破產！”
• “如果我們讓他們選擇自己的時間表，沒人會上班！”
• “員工將利用開放休假政策！”

當企業主告訴我時，我真正聽到的是：“我不信任我的員工。”

當您嘗試使用“我的方式或高速公路”方法來控制人們時，您會窒息創造力和生產力。

但是，這種態度是過時的命令和控制風格的直接結果。 它對創造力和生產力的影響既消極又深刻。 在Lincoln Loop，我們了解了如何高度重視組織信任度，從而創造了更幸福，更高效的工作場所。

生產力流失

不信任員工的管理人員經常使用規則和規章來限制員工，因為他們的想法是：“有了足夠的規則，員工就不會有犯錯或引起問題的余地。” 他們試圖調節效率。

但是，當您嘗試以“我的方式或高速公路”的方式來控制人們時，您會窒息創造力和生產力。 并非所有人都圓圓的釘子，經理們可以在他們創建的圓Kong中推。

這是實踐中的一個簡單示例。 公司政策可能規定，每個工作日早上8點至下午5點必須在辦公室里工作。 但是，如果您問工人，許多人會告訴您辦公室是他們生產力最低的地方。 對于公司，生產力或在指定的時間內在辦公室有溫暖的身體，更重要的是什么？ 該規則不支持公司的宗旨。

Visa的創新創始人Dee Hock 說得很好 ：

只要您在目的和原則上享有共同點，就可以省去命令和控制。 人們將知道如何按照自己的方式行事，并且他們將以成千上萬種難以想象的創造性方式做到這一點。

士氣殺手

過多的工作場所規則很常見，我們對此感到沾沾自喜。 我們不在乎他們對人的情感影響。

考慮一個稍微不同的場景，但是規則相似。 如果有人邀請您參加晚宴，但要告訴您穿什么衣服以及如何梳理頭發并在刷牙之前刷牙，該怎么辦？ 此處的含義是您無法自行做出好的決定。 您可能會這樣對待一個孩子，但不能成年。 那么，為什么我們在工作場所對此沾沾自喜呢？

當您像對待孩子一樣對待員工時，如果您在士氣方面也有問題，請不要感到驚訝-人們只做最少的工作，倒數分鐘直到一天結束。

扭轉趨勢

但最重要的是，不信任會滋生更多的不信任。 當管理層向員工傳達缺乏信任時，這些員工就會在缺乏信任的情況下作出回報。 當這種關系變成對抗性的時，組織就會崩潰。 留住員工變得困難，工作場所變得有毒。

在林肯環路，我們對信任的重視導致了令我感到非常自豪的結果。

在林肯環路，我們與值得信賴的人合作。 我們給他們任務，并相信他們可以完成任務，但是他們認為合適。 如果他們的工作需要合作，我們認為他們將確保實現這一目標。 如果有必要遵守最后期限，我們同樣假設他們會遵守最后期限，如果不能，則升起旗幟。

人們在何時何地完成任務的方式對我們來說并不重要。 相反，我們將精力集中在確保人們了解全局上 ：他們的任務如何適合公司的使命和目標。

我們對團隊的信任使我們在遵守規則的同時不會陷入無政府狀態。 我們擁有一套明確的核心價值，每個人都可以使用這些核心價值來指導他們的決策和日常工作。 當您與好人一起工作并且您相信他們會做他們的工作時，您猜怎么著？ 他們是這樣！

不僅如此，他們做起來也更快樂。 他們感到自己有權制定對企業重要的決策，而不是成為機器上的無名小卒。 這種信任比任何激勵性演講者或公司度假聚會都能夠更有效地培養社區意識和團隊合作感。

在林肯環路，我們對信任的重視導致了令我感到非常自豪的結果。 我們核心團隊的大多數成員已經在公司工作了八年以上（在這個行業中，甚至兩年的時間聽起來都是正常的）。 主要競爭者追逐了其中的許多競爭者，大概提供了更多的錢和更好的切實利益。 但是據我所知，這些采訪通常會持續到他們詢問開放的實踐和政策（例如遠程工作和靈活的工作時間）之后。 我們開放的組織總是超越他們所提供的。

翻譯自: https://opensource.com/open-organization/17/7/lincoln-loop-trust

團隊八種角色缺乏

總結

以上是生活随笔為你收集整理的团队八种角色缺乏_缺乏信任会对团队造成什么影响的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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