提升职加薪的标准话术与禁忌
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提升職加薪的標準話術(shù)與禁忌
1、禁忌一：切記不要以逼宮或是威脅的姿態(tài)來談升職加薪。就像前面所說的，很多員工在覺得自己該漲薪的時候，都會等著老板主動提出來，結(jié)果一等不來，二等不來，自己的負面情緒就開始逐漸累積，覺得公司已經(jīng)在虧欠自己了，等到實在憋不住了跟老板提的時候，心中的怨恨和委屈通常是已經(jīng)到頂點了，于是話里話外就透著那么一股酸爽，通常的表達方式是：你如果不給我升職加薪，我就怎樣怎樣。大多數(shù)老板都是吃軟不吃硬的，即使他暫時因為你還有價值，不得不做出讓步，但一旦緩過手來，首先就會把你干掉；
2、禁忌二：只談自己如何如何，而不提你能為公司做點什么。標準的表達有我的生活壓力大，各種漲價，我的業(yè)績多好多好，我已經(jīng)如何如何努力。這種完全以“我”為中心的表述方式，是情商不夠的明顯表現(xiàn)，當然也就很難獲得別人的共鳴；
3、禁忌三：不要拿別人說事。比如那誰誰表現(xiàn)還不如我呢，拿的都比我多，跟我一起畢業(yè)的同學都拿了多少多少。記住，在談升職加薪時，老板只會關(guān)注你，因為他是給你漲薪，而不是給別人加錢；
4、禁忌四：別拿苦勞說事。你加班加點，很可能是你能力不足，無法在正常的上班時間把工作做完；你身體累病了，出于人情，公司應(yīng)該關(guān)心你，但從商業(yè)價值交換的角度，也可以認為是你提供的價值出現(xiàn)了瑕疵，畢竟公司出錢雇用的，是一個員工的體力、精力、能力的綜合體，身體出了問題，這個綜合體的價值自然就會下降。這與其說是漲薪的理由，倒不如說更像是降薪的因素；
5、標準話術(shù)：我來咱們公司也有一段時間了，在過去的一年中，我做出了什么什么樣的成績，（最好有數(shù)字，可量化，和公司的營收和戰(zhàn)略高度相關(guān)，記住這里一定是對公司有切實幫助的業(yè)績，而不是你自己認為的那些業(yè)績。）在接下來的一年中，我認為自己應(yīng)該在什么什么方面有所提高，當然，為了承擔更多的職責，我已經(jīng)做了哪些哪些準備，我對于下一年的工作規(guī)劃是這樣這樣的，能夠為公司帶來這些這些價值。（還是要可量化，可執(zhí)行，可見效。）我對公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能夠伴隨公司一起成長，并給公司帶來更大的價值，所以懇請公司考慮我的升職加薪的請求；
6、最重要的，是你去談升職加薪時的心態(tài)，一定不是一個委屈和怨婦的心態(tài)，也不是一個脅迫的狀態(tài)。而是正向的，積極爭取更大共贏的心態(tài)；
作者：Kevin Zhang
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提升職加薪的標準話術(shù)與禁忌
1、禁忌一：切記不要以逼宮或是威脅的姿態(tài)來談升職加薪。就像前面所說的，很多員工在覺得自己該漲薪的時候，都會等著老板主動提出來，結(jié)果一等不來，二等不來，自己的負面情緒就開始逐漸累積，覺得公司已經(jīng)在虧欠自己了，等到實在憋不住了跟老板提的時候，心中的怨恨和委屈通常是已經(jīng)到頂點了，于是話里話外就透著那么一股酸爽，通常的表達方式是：你如果不給我升職加薪，我就怎樣怎樣。大多數(shù)老板都是吃軟不吃硬的，即使他暫時因為你還有價值，不得不做出讓步，但一旦緩過手來，首先就會把你干掉；
2、禁忌二：只談自己如何如何，而不提你能為公司做點什么。標準的表達有我的生活壓力大，各種漲價，我的業(yè)績多好多好，我已經(jīng)如何如何努力。這種完全以“我”為中心的表述方式，是情商不夠的明顯表現(xiàn)，當然也就很難獲得別人的共鳴；
3、禁忌三：不要拿別人說事。比如那誰誰表現(xiàn)還不如我呢，拿的都比我多，跟我一起畢業(yè)的同學都拿了多少多少。記住，在談升職加薪時，老板只會關(guān)注你，因為他是給你漲薪，而不是給別人加錢；
4、禁忌四：別拿苦勞說事。你加班加點，很可能是你能力不足，無法在正常的上班時間把工作做完；你身體累病了，出于人情，公司應(yīng)該關(guān)心你，但從商業(yè)價值交換的角度，也可以認為是你提供的價值出現(xiàn)了瑕疵，畢竟公司出錢雇用的，是一個員工的體力、精力、能力的綜合體，身體出了問題，這個綜合體的價值自然就會下降。這與其說是漲薪的理由，倒不如說更像是降薪的因素；
5、標準話術(shù)：我來咱們公司也有一段時間了，在過去的一年中，我做出了什么什么樣的成績，（最好有數(shù)字，可量化，和公司的營收和戰(zhàn)略高度相關(guān)，記住這里一定是對公司有切實幫助的業(yè)績，而不是你自己認為的那些業(yè)績。）在接下來的一年中，我認為自己應(yīng)該在什么什么方面有所提高，當然，為了承擔更多的職責，我已經(jīng)做了哪些哪些準備，我對于下一年的工作規(guī)劃是這樣這樣的，能夠為公司帶來這些這些價值。（還是要可量化，可執(zhí)行，可見效。）我對公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能夠伴隨公司一起成長，并給公司帶來更大的價值，所以懇請公司考慮我的升職加薪的請求；
6、最重要的，是你去談升職加薪時的心態(tài)，一定不是一個委屈和怨婦的心態(tài)，也不是一個脅迫的狀態(tài)。而是正向的，積極爭取更大共贏的心態(tài)；
提升職加薪的標準話術(shù)與禁忌
1、禁忌一：切記不要以逼宮或是威脅的姿態(tài)來談升職加薪。就像前面所說的，很多員工在覺得自己該漲薪的時候，都會等著老板主動提出來，結(jié)果一等不來，二等不來，自己的負面情緒就開始逐漸累積，覺得公司已經(jīng)在虧欠自己了，等到實在憋不住了跟老板提的時候，心中的怨恨和委屈通常是已經(jīng)到頂點了，于是話里話外就透著那么一股酸爽，通常的表達方式是：你如果不給我升職加薪，我就怎樣怎樣。大多數(shù)老板都是吃軟不吃硬的，即使他暫時因為你還有價值，不得不做出讓步，但一旦緩過手來，首先就會把你干掉；
2、禁忌二：只談自己如何如何，而不提你能為公司做點什么。標準的表達有我的生活壓力大，各種漲價，我的業(yè)績多好多好，我已經(jīng)如何如何努力。這種完全以“我”為中心的表述方式，是情商不夠的明顯表現(xiàn)，當然也就很難獲得別人的共鳴；
3、禁忌三：不要拿別人說事。比如那誰誰表現(xiàn)還不如我呢，拿的都比我多，跟我一起畢業(yè)的同學都拿了多少多少。記住，在談升職加薪時，老板只會關(guān)注你，因為他是給你漲薪，而不是給別人加錢；
4、禁忌四：別拿苦勞說事。你加班加點，很可能是你能力不足，無法在正常的上班時間把工作做完；你身體累病了，出于人情，公司應(yīng)該關(guān)心你，但從商業(yè)價值交換的角度，也可以認為是你提供的價值出現(xiàn)了瑕疵，畢竟公司出錢雇用的，是一個員工的體力、精力、能力的綜合體，身體出了問題，這個綜合體的價值自然就會下降。這與其說是漲薪的理由，倒不如說更像是降薪的因素；
5、標準話術(shù)：我來咱們公司也有一段時間了，在過去的一年中，我做出了什么什么樣的成績，（最好有數(shù)字，可量化，和公司的營收和戰(zhàn)略高度相關(guān)，記住這里一定是對公司有切實幫助的業(yè)績，而不是你自己認為的那些業(yè)績。）在接下來的一年中，我認為自己應(yīng)該在什么什么方面有所提高，當然，為了承擔更多的職責，我已經(jīng)做了哪些哪些準備，我對于下一年的工作規(guī)劃是這樣這樣的，能夠為公司帶來這些這些價值。（還是要可量化，可執(zhí)行，可見效。）我對公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能夠伴隨公司一起成長，并給公司帶來更大的價值，所以懇請公司考慮我的升職加薪的請求；
6、最重要的，是你去談升職加薪時的心態(tài)，一定不是一個委屈和怨婦的心態(tài)，也不是一個脅迫的狀態(tài)。而是正向的，積極爭取更大共贏的心態(tài)；
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有關(guān)如何玩轉(zhuǎn)升職加薪的一堆碼字。
==============前方高能預(yù)警===============
==============非常長的長文===============
為什么升職加薪的不是你（原創(chuàng)深度解讀）
案例1
老林是某大廠的研發(fā)工程師，級別不高不低，年齡不大不小。之前跟著自己的老大，每次的調(diào)級調(diào)薪都不用自己操心，老大自然就會替他想著。但半年前老大走了，換了新領(lǐng)導(dǎo)，老林覺得自己就像沒了根的浮萍，沒了爹媽的孩子。這不又快到調(diào)薪節(jié)點了，老林壓根就不知道新領(lǐng)導(dǎo)對自己是個什么看法，要不要找領(lǐng)導(dǎo)聊聊呢，可是去聊的話，說什么呢？總不能過去就說加薪的事吧，老林覺得自己是個講究人，動不動就跟領(lǐng)導(dǎo)提要求是很Cheap的做法，可是如果不提的話，又不知道這次調(diào)薪會不會有自己。自己也是上有老下有小，正是缺錢的年齡。
案例2
TOM是一家早期公司的BD總監(jiān)，當初加入的時候，是降薪過來的，老板也承諾在完成新一輪融資后，會給他加薪加期權(quán)。這眼看著公司的融資已經(jīng)完成了，加薪卻沒有了下文。TOM可不像老林那樣抹不開面子，已經(jīng)找老板談了兩次。第一次老板說融資是完成了，但錢還沒有到賬，等到賬后就辦。后來錢已經(jīng)確定到賬了，TOM再跟老板提這個事情，老板又說正在醞釀全公司的調(diào)薪方案，到時會一并考慮。這又過去將近一個月了，還是沒有確切消息，TOM就有點困惑了，負面情緒也開始累積。恰好上周一個之前的同事拉他入伙，薪資和發(fā)展也還可以，但TOM覺得自己現(xiàn)在的項目不錯，最近這輪融資數(shù)額不小，挺有前景，如果老板可以兌現(xiàn)承諾的話，還是更傾向于留在目前的公司。但老板這曖昧的態(tài)度著實讓TOM不爽，但沒有確切答復(fù)之前，就這么走了又不甘心。
案例3
小萌已經(jīng)在老大辦公室外面轉(zhuǎn)悠了十分鐘了，還在糾結(jié)著要不要進去談漲薪的事情。這是這幾天以來小萌第三次鼓足勇氣站到老大的門外了，但每次都無法推門而入，比自己站到蹦極的臺子上往下跳還要艱難。之前小萌在心里打了無數(shù)次的腹稿——從自己的工作表現(xiàn)，到切實的生活需求，再到價值的體現(xiàn)，都是頭頭是道，條理清楚的，小萌乃至于找了好幾個閨蜜咨詢她們的意見，閨蜜還陪著她做了兩次演練，一切都挺好，但就是事到臨頭，小萌總像泄了氣的皮球，邁不過這最后的門檻。終于，小萌下定了決心，伸手要去敲門，手都抬起來了，老大開門出來了，看到小萌：你找我有事嗎？鬼使神差一般，小萌說：沒事沒事，有一個會，問您是不是要參加。回到自己的座位上后，小萌直想抽自己嘴巴——你這個面瓜啊！
我們說，大多數(shù)人兢兢業(yè)業(yè)地工作，沒日沒夜地加班，就是求得一個價值的認同和實現(xiàn)。而這種價值的兌現(xiàn)，在很大程度上是要通過升職加薪來體現(xiàn)的。畢竟我們要養(yǎng)家糊口，要提升生活品質(zhì)，要想在周圍的親戚朋友同學中有面子，如果你沒有一個有錢有勢的親爹，或是幾個財大氣粗的干爹，大多數(shù)人還是要通過努力工作并兌現(xiàn)合理的成果來實現(xiàn)。
每天的清晨，我看著匆匆而過的人群，或睡眼惺忪，或昂首挺胸，匯集成人流或者車流，但腦門子上其實只寫了兩個字——覓食。無論社會怎么進步，這點卻始終不變，我們和頭頂上嘰嘰喳喳的烏鴉和喜鵲并沒有什么兩樣，和原始人清晨走出洞穴，或狩獵，或采集，或種植，也沒有本質(zhì)區(qū)別。只是價值的兌現(xiàn)方式隨著時代的進步發(fā)生了重大的變遷——所謂的“升職加薪”就是這種價值兌現(xiàn)的最后一步，可能也是最驚險的一步，無數(shù)人就是倒在了這最后一步上。
馬克思在資本論中曾經(jīng)有過一段最經(jīng)典的表述：“商品到貨幣是驚險的一躍”。現(xiàn)在想來，這實在是對“升職加薪”最貼切的描述了。如果我們的勞動付出是“商品”，那么“升職加薪”就是在完成向貨幣的“驚險一躍”。既然是“驚險的一躍”，那我們就實在有必要深入地探討一下，這“驚險的一躍”是怎么完成的，什么是完成這一躍的正確姿勢，決定這一躍效果的各方博弈是怎樣的，以及如何避免一躍到了坑里。
別告訴我你會玩升職加薪，先做做下面的測試題再說：
1、大公司中，想升職加薪，該找誰？
A：人力資源總監(jiān)
B：直屬老大
C：隔級的老大
D：薪酬績效經(jīng)理
E：HRBP經(jīng)理
2、小公司中想升職加薪，該找誰？
A：直屬老大
B：公司老板
C：分管VP
D：HRD
3、下面哪些是升職加薪的好理由？
A：我過去一年業(yè)績不錯
B：我工作很努力
C：剛有了小孩，生活壓力大
D：外面有人出高薪挖我
E：公司新招進來的同級別經(jīng)理薪資比我高
F：我馬上就要給公司拉來一個大項目
G：老王離職了，工作都壓給了我，我現(xiàn)在一個人干兩個人的活
4、過去一年，外面有好幾家公司邀請我，薪資都不低，我都拒絕了，但心里又有點委屈不甘。明天就要進行調(diào)薪談話了，我該把這些情況說出來嗎？
A：和HR說，不和老板說，讓HR轉(zhuǎn)達；
B：直接和老板說；
C：誰都不說；
5、下個月聽說公司要調(diào)薪，最高幅度可達30%，我該跟公司提漲多少呢？
A：10%
B：20%
C：30%
D：自己給出一個預(yù)期的區(qū)間，然后由公司定吧；
E：隨意跟公司提條件，不太好吧，還是先看他們怎么定吧；
6、什么時點跟公司提升職加薪好呢？
A：自己覺得如果不給加薪就走的時候
B：外面有公司挖你的時候
C：過往業(yè)績最大化的時候
D：公司調(diào)整戰(zhàn)略的時候
E：公司比較困難，但又非常需要你的時候
F：預(yù)期可以給公司創(chuàng)造更多價值的時候
G：公司普調(diào)薪資結(jié)構(gòu)的時候
7、下面哪些因素你覺得最能決定你的升職加薪？
A：加班加點
B：老大信任
C：業(yè)績好
D：上升潛力足
E：在公司中有不可替代的作用
F：熟悉公司業(yè)務(wù)
G：資源豐富
H：團隊合作精神
I：你的薪資低于市場水平
8、昨天跟老大談加薪，結(jié)果被拒絕了，還被數(shù)落了一頓，下面你會怎么辦？
A：準備跳槽
B：出去談一些機會，拿到Offer，然后再跟公司談；
C：找隔級老大再談
D：找HR老大談
E：改天再找老大聊，找出自己的不足，擬定績效改進計劃，爭取一下；
F：散布自己的不滿，消極怠工，等著辭退拿補償；
9、昨天跟老大談加薪，結(jié)果老大未置可否，說再想想，下面你該怎么辦？
A：等老大找你談
B：擬定績效改進計劃和工作規(guī)劃，再找老大談；
C：把價碼降一降，也許老大就同意了；
D：求老大給自己多派活，做拼命狀，施苦肉計；
E：請老大吃飯，順便表忠心；
以上有9個問題，其實還可以有更多，都是大家在日常工作中經(jīng)常遇到的場景，要想全部搞通并不容易。正是因為有這些疑問，所以我們會展開下面的討論，希望對上述問題做詳細的解讀。
我所聽到過的那些要求升職加薪的垃圾理由
1、 房租漲了，地鐵漲了，樓下的盒飯也漲價了，老板，求加薪。
老板的觀點：哦，好的啊，我這里有物價局的電話，你跟他們申訴一下吧。
這是一種典型的拿老板當?shù)鶍尩男睦怼Ｄ闵蠈W的時候當然可以跟爹媽提這提那，食堂的飯菜漲價了，你想買新衣服和新手機了，都是要錢的正當理由。但在職場，謹記這是一種交換關(guān)系，你用勞動換取收入，最基本的原則是等值，也就是說你要想漲價也可以，但首先必須是你的價值提高了，否則就是特么亂漲價。小區(qū)門口的煎餅昨天賣3塊，今天就漲到了3塊5，雞蛋沒加，肉沒加，甚至連醬都沒多給一點，你肯定罵娘，轉(zhuǎn)身就去別家吃了。
記住，在你以這種理由要求漲薪時，你老板的感受和你買漲價煎餅時是一模一樣的——他也會想罵娘。
2、 別人掙的都比我多。
老板觀點：馬云掙的比我多，劉強東掙的也比我多，你覺得我該找投資人或者是上帝哭訴一下，還是老老實實干活呢？
LV就是比街攤上的包包貴，為啥啊，品牌、做工、用料、內(nèi)涵都不一樣。在你確定別人比你掙的多時，恐怕還是先要搞清楚他們?yōu)槭裁炊?#xff0c;如果你就是一街攤貨，別人是LV，那有什么可逼逼的。如果你是LV，那些比你多的是贗品，那第一要反思一下為什么你這正品的LV被老板忽略了，第二你還要切實地讓老板感受到你的品質(zhì)的不同，值得他掏更多的錢來跟你交換。當然，即使當大家處于同一水平時，你也要看看公司的績效導(dǎo)向是什么，你如何能更有效地適應(yīng)這種游戲規(guī)則。如果確實是不公平，也不必抱怨，因為那不解決問題，你要么更加努力，使自己脫穎而出，要么尋找更加公平的環(huán)境。
記住，事情是死的，人是活的，那些整天在大街上抱怨這不公平那不公平的人，大多是生活中的失敗者，Loser大大的。
3、 我都來公司一年多了，咋還不給我漲薪呢？
老板觀點：唉，我這電腦也用了一年多了，越來越慢，看來得換臺新的了。
腦子進水的典型一族，仍然活在論資排輩的年代。你又不是古董，年頭長就更值錢。別忘了，冰箱里的隔夜飯也很有歷史感，但你肯定不愛吃，更不會拿出來招待客人。互聯(lián)網(wǎng)年代，有的人兩年就能成為大牛，還有的人干了一輩子也就是個學徒。這跟資歷沒啥大關(guān)系。
4、 公司今年業(yè)績不錯，我想加薪。
老板觀點：矮油，隔壁老王生了大胖小子，他該給我發(fā)個紅包吧。（當心老王來找你拼命：你說，為啥我兒子長的像你不像我，你都干啥了？）
公司業(yè)績是不錯，但跟你有關(guān)系嗎？如果有，請說出來，立馬漲，如果沒有，邊上呆著去。當然有一種情況，是老板有過承諾，如果公司業(yè)績怎樣怎樣，就給你漲薪。但也不是這么個談法，該換一種語境，換何種語境，后面會有詳解。
5、 我每天都是加班加點，起得比雞早，睡得比“雞”晚，干得比驢多，不加薪?jīng)]天理啊。
老板觀點：哦，醬紫啊，第一，注意身體，第二，注意安全，第三，走的時候記得關(guān)燈。
職場中從來只認功勞，不認苦勞。為啥？我家邊上的那家飯店老板，每天關(guān)門12點，然后凌晨3點就要起床去批發(fā)市場采購，回來進行簡單的加工，就差不多6點了，稍微休息個1小時，要送孩子上學，回來就得清理店面，生火起灶熬骨湯，開始一天的忙碌。但如果食客覺得味道不好，服務(wù)不好，轉(zhuǎn)身就走，下次不會再來。可有人關(guān)心他身體可好，睡眠可足？市場只認結(jié)果，如果不能提供客戶所要的價值，誰會在意你是不是累的跟狗一樣，也沒有人會為你的無價值忙碌買單。
6、 再不加薪，我就跳槽啦。
老板觀點：走好，不送。
即使出于迫不得已的原因，老板被迫給你加了薪，但一旦緩過手來，還是那句話：走好，不送。這算是職場中最低劣的加薪理由了，但有時又是最強有力的理由，但為什么有的人用的好，有人用的很坑爹呢？后面會有詳細的解讀。
什么人會有升職加薪的決策權(quán)，他們各自的角色又是怎樣的？
1、 在小公司中，一般升職加薪的決策權(quán)在老板，核心管理團隊的成員有建議權(quán)，他們可以通過對下屬的評價、績效打分、獎金池分配等方式來影響老板的決策。HR負責人有的也有這種建議權(quán)，但更多的時候影響力有限。
2、 大公司中的升職加薪?jīng)Q策體系相對復(fù)雜得多。公司老板的決策權(quán)通常體現(xiàn)在框定大的盤子和確定激勵導(dǎo)向，以及決定直接下屬的職級和收入。各級小老板們有的可以直接決定下屬的升職調(diào)薪，有的只能給出建議，然后報更大的老板審批，也有的是報薪酬績效委員會統(tǒng)一過審，也還有的是直屬老板只負責進行績效打分，上報打分結(jié)果后，由HR部門根據(jù)各部門打分結(jié)果統(tǒng)一分配漲薪調(diào)級的名額和數(shù)額。總之，各家公司的管理機制不同，所實行的績效和激勵體系不同，升職加薪的決策程序也會有很大的差別。但一般來說，你的直接匯報對象和隔級老板會對你升職加薪起到?jīng)Q定作用，其他人就沒那么重要了。
3、 HR在升職加薪中的角色通常是輔助性的，這種角色主要通過制定規(guī)則、平衡局面、控制規(guī)模等方面來體現(xiàn)，對于具體當事人的升遷一般只起到側(cè)面的作用。當然，也有的公司非常重視HR的作用，HR的角色也通過BP等職能深入到了業(yè)務(wù)當中，那么他們對于員工的升職加薪會有更多的發(fā)言權(quán)，但總的來說，這種發(fā)言權(quán)也還是建議層面的，不是主導(dǎo)。
老板們在升職加薪這個問題上究竟是怎么想的？
事先說一下，這里探討的老板是公司的一把手，而不是職業(yè)經(jīng)理人。
案例
老李是我的一個朋友，幾年前在一家系統(tǒng)集成公司擔任銷售VP，因為在利益的分配上和老板鬧了矛盾，找我來訴苦：年初明明講好的，利潤過了2000萬就有100%的薪酬漲幅，這到了年底，指標也完成了，卻找各種借口來克扣，什么款還沒有完全回來，銷售費用過高，重點客戶跟進不力，渠道布局不合理，話里話外分明就是想反悔。我問：那你估計能漲多少？他說：我特么覺得最多就是30%。
這家公司的老板恰好是我同學的發(fā)小，找了個機會我就問了問，他倒也直接：我就是覺得他不值那200萬年薪，所有的關(guān)系基本都是我和另一個副總的，他就是盯盯執(zhí)行和團隊管理，他那點關(guān)系今年用的都差不多了，估計明后年都出不來什么大單了，我把200萬砸給他，我傻啊！
好吧，說到這里，我就明白了，老板覺得老李未來創(chuàng)造不了更多的價值了，所以想反悔了。
我們姑且不論這個老板的人品如何，但從中我們會得出在升職加薪中老板和員工的一個重大的博弈分歧點——原來博弈雙方的定價原則根本不一樣，員工總會根據(jù)過去的貢獻來談判自己該拿多少錢，而老板更傾向于基于這個員工未來可能的貢獻來給他定一個價格，一個是過去時，一個是將來時，這可實在是根本性的區(qū)別。
怎么理解這個分歧點呢？
這里我們要提及三個概念，并看看博弈雙方的心理都是怎樣的。
1、 投資的概念
2、 預(yù)付款的概念
3、 過去的貢獻和未來的貢獻
員工的邏輯通常是這樣的：我過去表現(xiàn)得不錯，也做出了貢獻，所以你應(yīng)該給我漲薪。
這里有一個重大的邏輯缺陷：你過去的貢獻已經(jīng)過去了，作為既定發(fā)生的事實，公司在過去的那段時間已經(jīng)付給了你報酬，并沒有克扣你的工資，也就是說這筆交易已經(jīng)完成，買賣雙方已經(jīng)互不相欠。這就像你去買東西，事先是知道價格的，你付了錢，把東西拿到手，貨款兩清了。這時你去談加薪就是啟動下一輪交易，你想制定新的價格，那么買方自然就要衡量一下你能為這個新的價格提供怎樣的服務(wù)。你的那個“我過去表現(xiàn)不錯，你就要給我漲薪”的邏輯就像是為一個已經(jīng)賣出的商品尋求新的價格，本質(zhì)上就是緣木求魚。
你剛把雞蛋灌餅?zāi)玫绞?#xff0c;咬了一口，然后灌餅攤的老板跟你說：我漲價了哈，你還得給我一塊錢，你樂意嗎？
如果想達成新的交易價格——漲薪，那么你肯定要讓買家知道他為什么要付出更多的成本，除非他能夠確知你能提供更多更好的價值，否則交易無法達成。
老板給員工漲薪是一種投資。就像現(xiàn)在各種理財去忽悠老頭老太太一樣：我們這個理財產(chǎn)品可好啦，過去一年平均回報率達到了12%，你當然也可以跟老板說：我過去一年的表現(xiàn)可好啦。這兩種表述在本質(zhì)上并沒有區(qū)別。但更大的痛點是，你要讓老板知道，你在新的一年中，也能讓老板達到或超過這種投資回報率。
記住：老板只會為未來買單，不會為過去買單。這是投資，不是獎勵你過去的付出。
老板給員工漲薪也是一種預(yù)付款。是在還不知道未來貨物或服務(wù)品質(zhì)的情況下先期支付出去的承諾，和銀行承兌匯票是一樣的，況且還漲價了。既然是先給錢，再收貨，你只說過去怎樣怎樣，顯然是不夠的，怎么都得去說服老板你是物有所值的吧。
回過頭來再來看老李的案例，就清楚許多了。
老李覺得他過去的貢獻大大的，老板該兌現(xiàn)漲薪承諾。
老板覺得老李未來的價值有限，再投資那么多錢不值，于是就想反悔。
從人之常情來看，老板當然是混蛋，但換個角度，老李其實一直都有爭取主動的機會，只不過他對于博弈心理了解得不夠透徹，所以落了下風。
我給老李出的主意很簡單——別再去談承諾的事情了，沒用，要么換個地方，要么趕緊拿個大單，然后再去跟老板談。老李運氣不錯，他一個遠房舅舅調(diào)任重要崗位，給了他一個單子，都沒等老李說，老板就痛快地給漲了薪，好像比原來承諾的還多了一點。
職業(yè)經(jīng)理人在決定下屬的升職加薪時是怎樣想的？
職業(yè)經(jīng)理人和老板的想法會有很大的不同。本質(zhì)上，老板給員工加薪是在從自己的兜里掏錢，職業(yè)經(jīng)理人則是把公司的錢做二次分配，不是自己掏錢。這從誰的兜里掏錢的不同，直接決定了分配心理的不同。
決定下屬的升職加薪作為一種權(quán)利，誰都希望這種權(quán)利能夠給自己帶來最大的效用。因為老板是公司的所有者，所以為公司帶來好處和為自己帶來好處是一體的。但經(jīng)理人和公司可不是一體的，這也就意味著經(jīng)理人在決定是否給下屬升職加薪的時候，至少要考慮自己和公司這兩個維度，而這兩個維度在很多時候，利益并不完全一致，于是更多的人會首先考慮下屬的升職加薪能給自己帶來哪些影響，無論是正向的，還是負向的。
1、職業(yè)經(jīng)理人是利益分配游戲的執(zhí)行者，而不是規(guī)則制定者，這就意味著他們通常只是負責如何“坐地分贓”，而不能決定到底該分多少“贓物”；
2、經(jīng)理人在決定下屬的升職加薪時，首要考慮的是何種分配方式能夠促成更好的團隊業(yè)績，以保證自己更好地升職加薪；
3、保持團隊成員的平衡，別出什么亂子；
4、哪些人是有特殊關(guān)系的，尤其是和公司老板或者是自己的直屬老板有關(guān)系的，需要特別照顧一下；
5、如何通過升職加薪的調(diào)配穩(wěn)固自己的位置，使手下人更聽話；
6、對自己人當然要特別關(guān)照，如果無法和自己人共享勝利果實，那么誰還會跟著你呢？如果沒有自己人跟著你，你這個領(lǐng)導(dǎo)當然也就坐不穩(wěn)當了。當然，這種關(guān)照很多時候并不是生生地提攜，如果自己人業(yè)績不好，你照顧他，團隊其他成員會不服的，而是通過在項目分配、資源、人力等方面的傾斜，以使自己人更容易地做出業(yè)績，這樣回頭調(diào)級調(diào)薪時，就有硬條件可以展示，團隊中的其他人也就說不出什么了；
7、當以上目標和公司的目標產(chǎn)生沖突的時候，你覺得會有多少經(jīng)理人會為了公司的利益而放棄自己的利益呢？至少在我見到的案例中，并不算多；
大公司中的升職加薪該怎么運作？
1、最重要的一點，我之前也在無數(shù)文章和講座中都強調(diào)過的，去大公司一定要進到核心的業(yè)務(wù)部門，核心業(yè)務(wù)部門，核心業(yè)務(wù)部門，核心業(yè)務(wù)部門，重要的事情說三遍。為什么呢？如果不是核心的，或是戰(zhàn)略級的業(yè)務(wù)部門，公司不重視，話語權(quán)低，獎金池子小，升職加薪的名額少，資源少，部門隨時都可能調(diào)整或者裁撤，你也很難做出業(yè)績。所以我總說，如果不是為了頭上頂個名企的光環(huán)，大公司的非核心部門通常都有“雞肋”的感覺；
2、大公司都有明確的績效體系和升職加薪的常規(guī)路徑，每年都會在固定的時點上調(diào)級調(diào)薪，因此規(guī)則基本上已經(jīng)是固定的了。這種規(guī)則通常都有業(yè)績和資歷有關(guān)，而業(yè)績會更重要一些。你如果沒有拿得出手的業(yè)績，老大再喜歡你，也很難硬挺你。常規(guī)之外的升職加薪當然也有，但不是主流，而且還需要層層審批，除非你有特殊才能，或者是做出了特殊的貢獻，通常不用考慮；
3、那怎樣才能做出像樣的業(yè)績呢？傻干是不行的。你想想大公司人才濟濟，牛人大把，要想脫穎而出，難度不小。一種是你確實是天才，你的某種才能明顯在眾人之上，那么晉升就會非常快，就像我們偶爾見到的，一年兩年就升上大公司總監(jiān)乃至VP的那些“外星人”。但這種人畢竟是少數(shù)中的少數(shù)，更多的還是蕓蕓眾生，有一定的能力，但并沒有到那么突出的程度。于是在本職工作能力之外的某些能力，會成為差異化的優(yōu)勢，這包括向上管理、跨部門影響力、授權(quán)體系之外的人際影響力、團隊協(xié)作、怎么做成果展示、怎么玩政治游戲等等軟能力，是升職加薪的重要砝碼。道理很簡單，大家的本職工作能力都差不多時，你如果能夠調(diào)動更多的資源向你靠攏，以使自己做出更好的業(yè)績，當然就有更多的機會；
4、我們說大公司中，你的直接上級，或者隔層上級決定你的升職加薪，并不能簡單地認為就是在最后打分的時候“優(yōu)惠”你一些，我們之前也提到了，如果你業(yè)績不突出，老大再偏向你，也總不能把黑的說成是白的吧。老大的作用在于給你更多的機會、更容易出成績的項目、更有力的人力物力支持、更多的指導(dǎo)和培訓(xùn)，那樣你就更有可能在績效上拿高分。這樣即使最終的績效評定上老大不偏向你，你的業(yè)績表現(xiàn)也已經(jīng)是部門中拔尖的了，晉升自然就會落到你的頭上；
5、說這些時，我并不是說你必須要“跪舔”老大，而是你要充分認知到你老大在他的升職加薪中需要哪些要素，你可以通過自己的哪些努力來幫助你老大的升職加薪去添磚加瓦。相比你的“跪舔”和“拍馬屁”，我想一個腦子清楚的老大更會在意那些實質(zhì)性的業(yè)績支撐吧。當然，偶爾的“表表忠心”也是完全必要的，畢竟老大也得知道他幫助的是一條忠心耿耿的看家狗，還是喂不熟的白眼狼。但這些，都可以在正常的人際關(guān)系維護中得以解決，熱衷于“潛規(guī)則”的老大，不跟也罷。可別像足球圈里的那些“流氓教練”們一樣，球員不給上貢，根本就踢不上比賽。職場圈子，好歹還沒那么黑暗；
6、所以總結(jié)一下，大公司中的升職加薪路徑就是：進核心部門，跟對老大，拿到資源，做出業(yè)績，然后一切就順理成章了。在這背后，除了硬碰硬的業(yè)績能力，各種軟性能力也非常重要。這也界定了大公司和小公司中升職加薪路徑的截然不同。
小公司中的升職加薪該怎么運作？
1、三個關(guān)鍵詞：老板、不可替代、未來價值最大化。
2、前面提到了，小公司員工升職加薪的主要訴求對象是老板，因此老板覺得你好，你就好，老板覺得你不值錢，你就不值錢。于是把握住老板的價值取向是第一要務(wù)；
3、這主要是因為公司規(guī)模小，每一個人干得怎么樣，老板一眼就能看到，而且因為公司的人力配置都是一個蘿卜一個坑，任何一個點的失效或者低效，都會對整體組織造成影響，因此老板對于人才的價值是非常敏感的。這不像大公司，除了幾位關(guān)鍵高管，沒有誰是不可或缺的，缺了誰，公司都一樣運轉(zhuǎn)。小公司可經(jīng)不起這樣的折騰；
4、于是這里就引出了第二個關(guān)鍵詞：不可替代。要想在小公司中成功地升職加薪，你必須建立自己的不可或缺性。老板在權(quán)衡用不用一個人，怎么用一個人時，其實潛意識里一直在進行著這樣的計算：如果這個人走了，我需要花多大代價才能找到替補。如果替補的代價很高，那么老板給這個人升職加薪的動力就很足，即使有時是被迫這么做；但如果很容易就可以找到這個人的替代品，那么員工的博弈話語權(quán)就很薄弱了；
5、因此一次成功的升職加薪，評判你在老板心目中的不可替代性，以及你在人才市場中的性價比就顯得尤為重要。這包括你可能掌握某種特殊的技能、擁有豐富的資源、在團隊中富于影響力、你的替代者在市場上好不好找、承擔起公司的營收重任等等；
6、前面在分析老板的心理時我們已經(jīng)指出，老板只會為未來的價值買單，而不會糾結(jié)于你過去的貢獻。因此，你向老板提出升職加薪的時點，一定是你評估自己對于公司未來價值最大化的時候，而不是你過去的貢獻最大化的時候。這點一定要謹記，因為有無數(shù)的小伙伴都在后者這個時點跟老板提升職加薪，結(jié)果效果很不理想。
7、那么過去的貢獻和未來的價值有沒有關(guān)系呢？有一定的關(guān)系，但并不絕對。一個過去的明星銷售人員，在走上管理崗后，未必就是出色的經(jīng)理；一個在A產(chǎn)品上非常成功的產(chǎn)品經(jīng)理，可能會在B產(chǎn)品上折戟沉沙。因此過去的成功會是你未來走向成功的背書之一，但在升職加薪時，你更需要讓老板知道，你未來能夠帶來更大的價值，他給你漲的每一分錢，都是物有所值的；
我該不該主動提加薪呢？
1、大公司都有調(diào)級調(diào)薪的標準路徑，在什么時間調(diào)，調(diào)多少，對應(yīng)的條件是什么，都是定好了的。在常規(guī)路徑之外，你想有特別的升職加薪，除非你有特殊的貢獻，否則提了也是白提，還可能留下不好的印象；與其臨近加薪時點去找老大提這提那，不如未雨綢繆，仔細研究一下KPI的核心指標都有哪些，在新一輪加薪周期之初爭取拿到好的項目并做出成績，才是最踏實的方式。當然，在考核周期快到了的時候，多展示自己的工作成果，適度地向老大表表忠心，搞好周圍的人際關(guān)系，對于大公司的游戲規(guī)則來講，都還是挺有效的方式。這事跟考試之前復(fù)習一樣，臨陣磨槍，不快也光。人性是有這樣的弱點的，老大在給下屬打分的時候，更容易記住你近期的表現(xiàn)；
2、小公司的調(diào)級調(diào)薪就沒那么定時定量了，因此當你覺得自己已經(jīng)夠了標準，或者是你的價值被明顯低估了，為啥不提？當然要提，你不提，沒人會主動替你想著這事；
3、打工者們都有一個美好的愿望，那就是自己只管努力工作，然后酒香不怕巷子深，老板特貼心地把一切都看在眼里記在心里，然后主動地關(guān)懷：小李呀，最近干的不錯嘛，每月給你漲5000塊錢吧，接著努力哦。你還得半推半就：哎呀，這怎么好意思，這都是我應(yīng)該做的。然后老板關(guān)切的目光，溫暖的大手拍拍你的肩膀：小鬼，不要推辭，我看好你哦。于是小李心里很舒坦，老板也挺平衡；
4、但這場景未免太天堂了吧。這就像小女生希望男票記住一切對她具有特別意義的日子，兩人認識的紀念日啦，初次接吻的紀念日啦，初次滾床單的紀念日啦，每個月姨媽的日子啦，記住自己愛吃什么，愛玩什么，總之，男票得像人工智能一樣，不用提醒，一切愿望自動滿足。一旦出現(xiàn)稍許差錯，芳心頓起幽怨，輕者重啟重啟，重則卸載卸載。
5、在升職加薪這個問題上，記住，老板不是你的男票，公司也不是你的爹媽，就像唐僧對悟空說的那樣：你想要，你就跟我說，你不說，我怎么知道你想要，雖然你很有誠意的看著我，但你還得告訴我你想要，不會你想要我不給你，也不會你不想要我硬給你。你是真的想要嗎？你不是真的想要吧？
提升職加薪的標準話術(shù)與禁忌
1、禁忌一：切記不要以逼宮或是威脅的姿態(tài)來談升職加薪。就像前面所說的，很多員工在覺得自己該漲薪的時候，都會等著老板主動提出來，結(jié)果一等不來，二等不來，自己的負面情緒就開始逐漸累積，覺得公司已經(jīng)在虧欠自己了，等到實在憋不住了跟老板提的時候，心中的怨恨和委屈通常是已經(jīng)到頂點了，于是話里話外就透著那么一股酸爽，通常的表達方式是：你如果不給我升職加薪，我就怎樣怎樣。大多數(shù)老板都是吃軟不吃硬的，即使他暫時因為你還有價值，不得不做出讓步，但一旦緩過手來，首先就會把你干掉；
2、禁忌二：只談自己如何如何，而不提你能為公司做點什么。標準的表達有我的生活壓力大，各種漲價，我的業(yè)績多好多好，我已經(jīng)如何如何努力。這種完全以“我”為中心的表述方式，是情商不夠的明顯表現(xiàn)，當然也就很難獲得別人的共鳴；
3、禁忌三：不要拿別人說事。比如那誰誰表現(xiàn)還不如我呢，拿的都比我多，跟我一起畢業(yè)的同學都拿了多少多少。記住，在談升職加薪時，老板只會關(guān)注你，因為他是給你漲薪，而不是給別人加錢；
4、禁忌四：別拿苦勞說事。你加班加點，很可能是你能力不足，無法在正常的上班時間把工作做完；你身體累病了，出于人情，公司應(yīng)該關(guān)心你，但從商業(yè)價值交換的角度，也可以認為是你提供的價值出現(xiàn)了瑕疵，畢竟公司出錢雇用的，是一個員工的體力、精力、能力的綜合體，身體出了問題，這個綜合體的價值自然就會下降。這與其說是漲薪的理由，倒不如說更像是降薪的因素；
5、標準話術(shù)：我來咱們公司也有一段時間了，在過去的一年中，我做出了什么什么樣的成績，（最好有數(shù)字，可量化，和公司的營收和戰(zhàn)略高度相關(guān)，記住這里一定是對公司有切實幫助的業(yè)績，而不是你自己認為的那些業(yè)績。）在接下來的一年中，我認為自己應(yīng)該在什么什么方面有所提高，當然，為了承擔更多的職責，我已經(jīng)做了哪些哪些準備，我對于下一年的工作規(guī)劃是這樣這樣的，能夠為公司帶來這些這些價值。（還是要可量化，可執(zhí)行，可見效。）我對公司很有感情，也非常看好公司的前景，我自己也希望能夠伴隨公司一起成長，并給公司帶來更大的價值，所以懇請公司考慮我的升職加薪的請求；
6、最重要的，是你去談升職加薪時的心態(tài)，一定不是一個委屈和怨婦的心態(tài)，也不是一個脅迫的狀態(tài)。而是正向的，積極爭取更大共贏的心態(tài)；
我該跟公司提漲多少呢？
1、出去面試個一次兩次，或者問問靠譜的獵頭，大概就能知道自己的市場價格，和你現(xiàn)有薪資的差距就是你可以考慮的漲薪幅度；
2、大概了解一下周邊同事的漲薪幅度，不一定完全適用你的情況，但也是個參照；
3、如果可以，了解一下公司的財務(wù)狀況，如果公司不缺錢，可以提的高一點，如果公司錢很緊，適當?shù)鸵稽c；
4、如果和HR關(guān)系好，在不違反保密原則的情況下，可以側(cè)面打聽一下公司的薪酬政策和薪酬體系；
5、通常如果不是重大的職位變遷，或者是做出了重大的貢獻，一次漲薪的幅度不要超過30%，現(xiàn)有薪資10K以下的，幅度可以高一點，10K以上的，幅度小一點；
6、在談漲薪的時候，盡量讓公司先開價，如果不行，你自己再給出一個區(qū)間，比如10%-20%，或者3K-5K；
在什么時點上提升職加薪會比較好呢？
1、你做出重大業(yè)績的時候。雖然我們前面說到老板不會為過去的業(yè)績買單，而會為將來的價值掏腰包，但當你做出突出貢獻的時候，一般也是老板對你未來預(yù)期最大的時候，談升職加薪的勝算比較大；
2、當老板從其他渠道得知外面有人挖你的時候。這個信息一定要是別人告訴老板的，如果是你自己說的，威脅的意味就太濃了，效果會大打折扣；
3、當你覺得老板對你各方面都很滿意的時候；
4、公司業(yè)績快速上升，或者是有某些重大突破的時候，這時通常老板的心情都不錯，你提升職加薪，老板答應(yīng)起來就比較痛快；
5、融資到賬的時候；
6、公司調(diào)整你職責的時候，當然是往大里調(diào)；
7、公司給你壓業(yè)績指標的時候，如果你方法得當，是可以談?wù)剹l件的；
8、公司發(fā)生并購的時候，有部分人會因此失業(yè)，但如果你在合并后的體系中反而權(quán)重上升了，當然可以談?wù)劃q薪和升職的問題。這叫幾家歡喜幾家愁；
9、公司業(yè)務(wù)架構(gòu)調(diào)整的時候；
10、公司組織架構(gòu)調(diào)整的時候；
11、公司薪酬結(jié)構(gòu)和政策調(diào)整的時候；
12、因為公司的辦公室政治，老板不得以需要暫時委屈你的時候，那么加薪就會成為一種補償；
13、公司上市前或上市后；
14、公司出現(xiàn)重大人員變故，需要穩(wěn)定軍心的時候。這雖然有點乘人之危，但如果你確實在這種局面下是中流砥柱，并且愿意和公司共進退，當然可以談?wù)劥龊蚑itle的問題；
結(jié)語
有關(guān)升職加薪的討論就此告一段落，我們解讀了一些問題，但肯定還有更多的疑問沒有涉及到，也歡迎朋友們通過郵箱和我互動。ksc0013@163.com
祝福大家在職場的拼搏中，在給公司創(chuàng)造更大價值的同時，自己也能夠一路升官發(fā)財。
你說如果我專門開一個有關(guān)“如何升職加薪”的咨詢項目，就每個人具體的處境做個性化的輔導(dǎo)，會有多少朋友感興趣呢？發(fā)個郵件，或者在后臺留言告訴我唄。
https://www.zhihu.com/question/59654251/answer/176843723
總結(jié)
以上是生活随笔為你收集整理的提升职加薪的标准话术与禁忌的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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