對大多數(shù)中國人來說，過了春節(jié)才是一年真正的開始，但今年還要加多一個條件——疫情結(jié)束。

眼看疫情已經(jīng)接近尾聲了，有很多人開始“磨刀霍霍”，出來找工作了。一提到找工作，就避不開薪資談判這個話題。

我有個朋友小C去年應(yīng)聘一家公司，跟HR談好的是年薪12萬，結(jié)果第1個月只拿到了6000.

于是跑去問HR，得到的答復(fù)是：“沒錯，就是這么多，剩下的是年終獎發(fā)放呀?！北緛硐胫奂有降?#xff0c;結(jié)果反而被“變相”減薪了。

還有些人覺得談薪資不好意思，結(jié)果入職之后才發(fā)現(xiàn)原來同樣的崗位，自己是部門里面薪資最低的那一個，后悔不已。

前程無憂以下的調(diào)查數(shù)據(jù)可能會讓你驚訝：

“有30%的受訪者在面試談薪時難以啟口，其中女性居多；56%的受訪者直截了當(dāng)?shù)卣f出自己的心理價位；5%的受訪者會在公司開價后，再加10%以內(nèi)的薪資增幅；8%的受訪者會在讓公司開價后，再加10%～30%的薪資增幅?！?/p>

確實是這樣，薪酬談判會讓不少求職者，尤其是新人甚為尷尬，于是恥于談判，入職后又覺得不滿意，最后只能安慰自己說——“就當(dāng)是學(xué)習(xí)”。

1. 為什么薪資談判很重要？

每一份薪資背后是每個應(yīng)聘者的價值體現(xiàn)，同時也是也是未來升職加薪的基礎(chǔ)。

目前職場中，普遍的升值的加薪的幅度為每年5%~8%，起薪的高低，意味著起點的高低。

我們可以來算一組數(shù)字，比如有ABC三個人入職同一家公司，按照平均6%的薪資增長率每年增長，看看三年后他們的薪資水平會有多大的差異：

從上面這張圖可以看出，5000工資入職的A員工和10000工資入職的C員工，一年以后的差距是6萬，三年以后的差距高達19萬，即使是和C員工只差2500入職的B員工，3年后的薪資差異也接近10萬。

這就是復(fù)利的效應(yīng)，這被愛因斯坦稱之為世界的第八大奇跡神奇力量。

所以無論如何，對于薪資我們的一定要好好談，認真談。不僅對加薪有利，對于我們第二次跳槽也是百利而無一害。

按照行業(yè)的普遍數(shù)據(jù)，跳槽的提薪幅度普遍在15到20%，所以不要的小看薪資談判這件事，因為這一失足，是很容易成千古恨的。

2.企業(yè)如何給你定薪？

企業(yè)給應(yīng)聘者定薪資，一般參考的4個要素：崗位市場供需情況、應(yīng)聘者能力水平、公司內(nèi)部薪資水平、應(yīng)聘者以往薪資水平。

第一：崗位市場供需情況

這個是第一點也是最重要的一點，市面上比較稀缺的崗位都會有一定的市場溢價，比如前幾年的產(chǎn)品經(jīng)理，現(xiàn)如今是新媒體的相關(guān)崗位，熱門崗位相對應(yīng)的薪資水平也會水漲船高，這是符合市場規(guī)律的。

第二：是應(yīng)聘者能力水平

不管是哪個崗位，在市場上都有一個平均的能力值，企業(yè)HR會參考這個指標來給應(yīng)聘者定薪資。

比如你的能力在平均水平之上，你當(dāng)然能獲得高于平均水平的工資。

第三：企業(yè)內(nèi)部薪資水平

這個跟企業(yè)是相關(guān)的，因為企業(yè)雖然需要吸納優(yōu)質(zhì)人才，同時企業(yè)也需要維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。

如果企業(yè)中同等職位的薪資水平是5000，那么你以8000的薪資進入該公司，那么勢必會對企業(yè)原有的員工造成沖擊，引起不必要的混亂，對企業(yè)來說可能會得不償失。

所以HR也會綜合企業(yè)的內(nèi)部情況來給應(yīng)聘者定薪資。

第四：應(yīng)聘者以往薪資水平

如果是應(yīng)屆畢業(yè)生，當(dāng)然沒有這一項，如果是跳槽的人，一般都會要求比當(dāng)前略高一點的薪資作為自己的期望值，通常幅度在30%之內(nèi)是比較合理的，普遍在15%~20%。

企業(yè)HR為了防止某些人漫天要價，有時候會要求應(yīng)聘者提供銀行流水證明，這是合法的，所以你在求職面試的時候最好不要謊報自己的薪資。

因為一旦企業(yè)要求你提供流水證明（不是每個企業(yè)都會這么做），而你提供的證明也對不上的話，這就很尷尬了，企業(yè)會認為你在說謊，從而留下不好的印象。

你可能會問，我之前公司給的薪資偏低，我這次要多一點，那怎么辦？

事實上，如果你了解市場，同時對自己的能力有足夠的信心，而且企業(yè)HR又看上你，把薪水提高2~3倍，也是沒有問題的。

以上的4點就是企業(yè)最關(guān)注的點，永遠要記住，市場供需是企業(yè)定薪4要素中的“黃金要素”。為自己的選擇一條更好的賽道，雖說不能少奮斗10年，少奮斗2到3年還是可以的。

3.如何談薪資？

如果雙方都確認了眼神，覺得是對的人，便會進入薪資談判的環(huán)節(jié)，要如何談，我總結(jié)了一個原則——“2要2不要”

①要：充分了解薪酬結(jié)構(gòu)

一般薪資結(jié)構(gòu)分為三部分：基本工資+獎金+福利，當(dāng)然也包括股權(quán)、期權(quán)這些（涉及比較少，先忽略）。

這是最基本的結(jié)構(gòu)，因為如果你不了解這些薪酬結(jié)構(gòu)是很容易掉坑的。

舉個簡單的例子，比如HR答應(yīng)給你1萬。結(jié)果你第一個月拿到手的只有8000.

你去問對方，得到的答復(fù)很可能是：“6000是基本工資，剩下的4000是績效獎金，你上月的績效系數(shù)是0.5，所以給你2000，總共就8000.”

也有一些公司承諾年薪12萬，你以為每個月發(fā)1萬，分12個月發(fā)放。結(jié)果公司是按照13個月發(fā)放，每個月到手只有9230，剩下的一個月是年終獎。

要知道年終獎是最虛無縹緲的東西，一般情況下是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況來決定的，拿不拿得到，還真不好說。

除了以上這些，薪資是稅前還是稅后也要了解清楚，差別也是非常大的。

②要：有理有據(jù)

所謂有理，就是你在求職之前，一定要先了解你要面試崗位的市場行情。

比如你要應(yīng)聘市場運營總監(jiān)，你了解到目前該崗位的平均薪資水平在1萬~1.5萬之間，那你要求期望薪資是1.3萬，那就是比較合理的。

所謂有據(jù)，當(dāng)HR問你之前的薪資水平的時候，要如實回答，千萬不要謊報自己之前的薪資，因為對方是有權(quán)讓你提供真實的銀行流水來證明的，如果你到時候提供的流水和你所說的不一致，對方還懷疑你的誠信問題。

即使你的期望薪資跟你原本的薪資有較大的差距。比如超過百分之30%，但只要市場認可你崗位的價值，你對自己能力也有信心，你倒不用太擔(dān)心。前面說了，HR會考慮你之前的薪資水平，但不是最重要的參考因素。

③不要：太早過問薪酬

面試就好比相親，在雙方都還沒有確定是否有下一次約會的時候，如果貿(mào)然問這個問題，就好像相親中突然問你“有多少存款？”一樣。

正常來說，如果一個公司想要你的話。無論是老板還是HR，到最后一定會談及這個問題，過早談錢的話會顯得你是一個急功近利的人。

④不要：讓企業(yè)知道你的底線。

盡可能讓企業(yè)先告訴你他們可以給予的薪資水平，這樣你才會比較主動，但如果迫于HR的壓力不得不說，那么你可以把握這兩個原則：

第一、把自己的最高期望當(dāng)作底線來報

第二、給出一個區(qū)間范圍而不是具體的數(shù)字

比如說你期望薪資是1萬，那么你就可以說我的薪資要求是1萬到1.5萬之間。這樣你就相對會主動一點點。

4.談薪的一些注意事項

以上就是關(guān)于面試中談薪資的技巧，同時我們還要注意一些小細節(jié)。

①不要和HR鬧僵

首先，你和HR其實是相互成就的，不是對立的，很多人總是搞反了。

對于HR，他們就希望在合理的薪資范圍內(nèi)幫用人部門（或者老板）找到適合的人，雖然談判過程中會有各種博弈，但是雙方都是沖著合作的最終目的來的。

所以，我們在面試的時候不妨抱著合作心態(tài)去談，從而得到一個雙贏的結(jié)局。

其次，從人性的角度出發(fā)，和HR保持比較好的關(guān)系，對方可能會更愿意幫你，比如為你爭取更高的薪資（很多時候HR并不是最終的決定者）。

再者，如果你成功入職，HR就變成你的同事了，面試時留下的好印象也會有利于你今后職場的發(fā)展。

②薪資不明確，不要輕易入職

我有一個朋友小A，面試的時候，老板和他大談夢想，談情懷，薪資卻很含糊，總說薪資不是問題，先入職先，三個月后再調(diào)整，結(jié)果糊里糊涂入職了，三個月后，人家壓根也沒再提調(diào)薪的事，這就很被動了。

所以我們即使面試時候，即使相談甚歡，有種“相見恨晚”的感覺，在薪資方面也不能糊涂，一定不要不好意思，如果不確定，那就不要入職，入職后再談薪，大概率會“耍流氓”。

5.結(jié)語：

不管薪資怎么談，我們都要明確一個大前提，那就是我們是企業(yè)認為是“對”的人，沒有這個大前提，所有薪資談判的技巧都只能“鏡花水月”。

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總結(jié)

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