《管理者必读12篇》:如何做好人员管理?
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人員管理的定義
管理的核心是管人? 不知道什么時候,社會上流行這樣一種說法,不過,大家仔細(xì)想一想就會很明白,人真的是需要管么?又或者,我們換種說法,人,你管得住么?
人員管理的基本定義是如何讓人這樣一個工作單位自動自發(fā)按照即定流程以最高效地效率順利或者超期望完成指定工作,
說得是比較容易,做起來是非常難的,在工作的存在中,人是最不確定的因素,同樣數(shù)量的人在不同的管理之中,其效率差別非常大。
根據(jù)暢銷教材《管理者必讀12篇》中有關(guān)管理員工的見解,要想做好人員管理必然要有以下幾個認(rèn)識:
1、只要超過3個人的團隊,必然會出現(xiàn)能力差
很多管理者最苦惱地就是為什么同樣一件事,員工A做就會有很好的結(jié)果,員工B就是做不好,同樣一個團隊,員工A就能相處融洽,而員工B卻與別人格格不入。這個問題的解釋很簡單, 只要超過3個人的團隊,必然會出現(xiàn)能力差。
世界上沒有兩片相同的樹葉,同樣世界上也沒有兩個相同效率的人,人的能力和心態(tài)所產(chǎn)生的因素極其復(fù)雜,與教育、家庭、經(jīng)歷、自我有很大關(guān)系,而每個人的這些因素敢這么講, 沒有一個是相同的,所以,人的能力絕不會相同,只是差距的大小而已。
對于這件事的認(rèn)識,一定要正確,不要妄圖讓每個人能力一致,沒有人有這個能力。作為管理者要做的,讓優(yōu)秀者得到足夠的表揚和支持,以期能獲得更大的成就,讓落后者得到足夠的關(guān)心和培訓(xùn),以達(dá)到 其在自身條件下的最好狀態(tài)。
環(huán)境及性格對一個人的影響是巨大的,所有管理者,對人要有非常強的洞察力,家庭什么環(huán)境、教育什么情況、性格特征是什么等等。 如果沒有這些了解,說到用人,根本就沒有資格。
舉個例子,曾經(jīng)有一位下屬從小失去父母,由其爺爺奶奶帶到,一路也是自身非常努力,大學(xué)畢業(yè),進(jìn)入零售業(yè),按理來說,他的人生是很多人不及的,他經(jīng)歷過這么多,應(yīng)該是 心理承受能力極強,然而,事實相反,做事的能力很強,心理卻是極弱。
在工作上,存在著極大的內(nèi)心反差,一方面,極度渴望成功,證明自己,另一方面,極其自卑,自尊心極強。
每一項工作都很努力,也很完美,造成無理由地自大來掩飾自己的自卑,哪怕一點小的失敗都?xì)w結(jié)到家庭環(huán)境的影響,心理上又有極強的防御機制,經(jīng)過多次約談都很難改變。稍有不如意,就會灰心喪氣,不思考自身原因, 怪罪于運氣,將自己的命運放大到失敗的原因中去。
所以,人與人之間的認(rèn)知,環(huán)境是很重要的,不了解員工曾經(jīng)的環(huán)境在人員管理上,就無法下手,正如那句很出名的話:你永遠(yuǎn)無法喚醒一個裝睡的人。
那么對環(huán)境造成的人的因素該如何管理呢?
每個人都有自我認(rèn)知,無論是自卑還是自大,他們都清楚自己,只是自己不明白而已,這種需要正確的引導(dǎo),也需要足夠耐心去溝通,用管理者自己的感同身受去影響他,給其樹立足夠的自信,同時 要教會他與人相處的方法,讓其真正樹立正面的信心,和謙虛的態(tài)度。
另一個很重要的因素,就是性格特征,最簡單的就是急性子、慢性子的區(qū)別,有的人你怎么催都急不起來,有的人卻又極其的急躁,無法靜下心。
急性子屬于情緒化人格,慢性子屬于鈍性人格,這兩種需要不斷的重復(fù)鍛煉才能改變。不要試圖幾天或者幾個月就扭轉(zhuǎn)過來,畢竟幾十年的性格要想一朝一夕就能改過來,是絕無可能。 急性子的優(yōu)勢在于,做事雷厲風(fēng)行,速度極快,但不一定效率高,而且很容易出錯。這種員工,需要給其樹立極致的思維,讓其將事情做到極致,同時從極致中找到成就感, 這樣,他才會慢慢從做事中學(xué)會思考,同時由于自己急于完成,效率也會很高。
針對鈍性人格的人,要了解一點,那即是,慢性人格的人不一定慢就能做好,這樣的員工需要給其時間性,規(guī)定時間規(guī)定任務(wù),讓其從自身來提高工作速度,同時,要不斷地關(guān)注, 不要等到最后完不成才去一頓批評,要在做的過程中,進(jìn)行合理的指導(dǎo),助其完成,一步一步,多個時間性節(jié)點之后,對其性格的改變會有所幫助。
2、任何員工的失敗,即是管理的失敗
在工作中,經(jīng)常聽到管理者的抱怨:這個員工真沒辦法了,說了那么多次都沒有辦法改變。
同一個事情、同一個錯誤,他老是在犯,真頭疼等等。
這樣的無奈,只不過讓人感覺到管理者的無能,為什么他會犯錯?
無非幾個原因:培訓(xùn)問題、心態(tài)問題、溝通問題、流程問題、監(jiān)管問題等。
然而,無論哪種問題的背后,都是一個問題,管理者的方法問題,沒有笨員工,只有無能的管理者,猴子經(jīng)過多次訓(xùn)練都能明白錢幣的概念,何況一個人。
誠然,管理過程中,我們會遇到做事不給力的員工,那么,培訓(xùn)到位了嗎?員工知道怎么做么?你需要結(jié)果,可你讓他知道怎么達(dá)到結(jié)果了嗎?
舉個例子:曾經(jīng)有一位員工,作為司稱人員,在司稱過程中,總是出錯,經(jīng)過分析,該員工的促銷能力和商品分切能力很強。
于是,對該員工進(jìn)行面談后,與部門協(xié)商,對其調(diào)崗,使其在新的崗位上,做出了別人做不到的成績。這就是,不要把員工的錯誤一概歸結(jié)到能力和心態(tài)上,要因人施教的同時 因人對崗。
員工心態(tài)不好,你了解他為什么心態(tài)不好嗎?對工作本身有意見?對團隊有意見?還是其他,你有沒有了解并解決其困擾?
員工不喜歡溝通,只喜歡埋頭做事,那你有沒有創(chuàng)造溝通條件,有沒有著重培養(yǎng)其溝通協(xié)作能力?有沒有帶領(lǐng)其他成員給其正向溝通?
有沒有合理高效的流程,讓員工順利地完成其工作,有沒有思考其工作中的難點,需要什么支持?
有了流程,有了制度,你的監(jiān)管有沒有到位,哪些節(jié)點員工可能出現(xiàn)疏漏,可能大意?畢竟員工的意識沒有管理人員那樣的高度。
綜上,不要覺得員工不是,沒有差的員工,只有差的管理,沒有沒辦法的管理,只有想不到的管理方法。
3、管理不是施威,官僚是管理不可能到位的最大障礙
最無能的管理是官僚。
幾乎任何企業(yè)都明白“給我上”和“我們上”的區(qū)別,然而,在實際工作中,很多管理者卻忽略了這點。
用官威強制下完成的任務(wù)絕不會達(dá)到最好效果。
在任務(wù)執(zhí)行中,要體察員工在工作中有哪些難的,主動去尋找提高員工效率的工具、方法,以便員工能更快更好地完成任務(wù)。
必要的情況下要在一線去調(diào)研,哪些節(jié)點可能帶來員工工作不便,去解決掉,哪些節(jié)點你自己都想偷懶,那么員工就有極大可能會偷懶,只有實踐才有發(fā)言權(quán)。
當(dāng)然,在員工出現(xiàn)錯誤的時候要分析深層次原因,員工究竟為什么會出現(xiàn)錯誤?先把員工自己的問題拋開,發(fā)現(xiàn)由于流程設(shè)計、工具等其他方面造成的因素,再來探究員工 的問題,即使員工的失誤,要耐心地指導(dǎo),而非暴力語言相向。
要明白一件事,當(dāng)員工在聽到管理者的怒語時,員工的情緒會從本身的錯誤中,轉(zhuǎn)移到對管理者的逆煩中去,從而不會認(rèn)真去思考自身的錯誤,對其改正缺點是沒有好處的。
今天就寫到這里,希望對大家在員工管理過程中,有所幫助。
總結(jié)
以上是生活随笔為你收集整理的《管理者必读12篇》:如何做好人员管理?的全部內(nèi)容,希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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