《管理者必读12篇》：如何做好人员管理？
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人員管理的定義
管理的核心是管人？ 不知道什么時候，社會上流行這樣一種說法，不過，大家仔細(xì)想一想就會很明白，人真的是需要管么？又或者，我們換種說法，人，你管得住么？
人員管理的基本定義是如何讓人這樣一個工作單位自動自發(fā)按照即定流程以最高效地效率順利或者超期望完成指定工作，
說得是比較容易，做起來是非常難的，在工作的存在中，人是最不確定的因素，同樣數(shù)量的人在不同的管理之中，其效率差別非常大。
根據(jù)暢銷教材《管理者必讀12篇》中有關(guān)管理員工的見解，要想做好人員管理必然要有以下幾個認(rèn)識：
1、只要超過3個人的團隊，必然會出現(xiàn)能力差
很多管理者最苦惱地就是為什么同樣一件事，員工A做就會有很好的結(jié)果，員工B就是做不好，同樣一個團隊，員工A就能相處融洽，而員工B卻與別人格格不入。這個問題的解釋很簡單， 只要超過3個人的團隊，必然會出現(xiàn)能力差。
世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣世界上也沒有兩個相同效率的人，人的能力和心態(tài)所產(chǎn)生的因素極其復(fù)雜，與教育、家庭、經(jīng)歷、自我有很大關(guān)系，而每個人的這些因素敢這么講， 沒有一個是相同的，所以，人的能力絕不會相同，只是差距的大小而已。
對于這件事的認(rèn)識，一定要正確，不要妄圖讓每個人能力一致，沒有人有這個能力。作為管理者要做的，讓優(yōu)秀者得到足夠的表揚和支持，以期能獲得更大的成就，讓落后者得到足夠的關(guān)心和培訓(xùn)，以達(dá)到 其在自身條件下的最好狀態(tài)。
環(huán)境及性格對一個人的影響是巨大的，所有管理者，對人要有非常強的洞察力，家庭什么環(huán)境、教育什么情況、性格特征是什么等等。 如果沒有這些了解，說到用人，根本就沒有資格。
舉個例子，曾經(jīng)有一位下屬從小失去父母，由其爺爺奶奶帶到，一路也是自身非常努力，大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入零售業(yè)，按理來說，他的人生是很多人不及的，他經(jīng)歷過這么多，應(yīng)該是 心理承受能力極強，然而，事實相反，做事的能力很強，心理卻是極弱。
在工作上，存在著極大的內(nèi)心反差，一方面，極度渴望成功，證明自己，另一方面，極其自卑，自尊心極強。
每一項工作都很努力，也很完美，造成無理由地自大來掩飾自己的自卑，哪怕一點小的失敗都?xì)w結(jié)到家庭環(huán)境的影響，心理上又有極強的防御機制，經(jīng)過多次約談都很難改變。稍有不如意，就會灰心喪氣，不思考自身原因， 怪罪于運氣，將自己的命運放大到失敗的原因中去。
所以，人與人之間的認(rèn)知，環(huán)境是很重要的，不了解員工曾經(jīng)的環(huán)境在人員管理上，就無法下手，正如那句很出名的話：你永遠(yuǎn)無法喚醒一個裝睡的人。
那么對環(huán)境造成的人的因素該如何管理呢？
每個人都有自我認(rèn)知，無論是自卑還是自大，他們都清楚自己，只是自己不明白而已，這種需要正確的引導(dǎo)，也需要足夠耐心去溝通，用管理者自己的感同身受去影響他，給其樹立足夠的自信，同時 要教會他與人相處的方法，讓其真正樹立正面的信心，和謙虛的態(tài)度。
另一個很重要的因素，就是性格特征，最簡單的就是急性子、慢性子的區(qū)別，有的人你怎么催都急不起來，有的人卻又極其的急躁，無法靜下心。
急性子屬于情緒化人格，慢性子屬于鈍性人格，這兩種需要不斷的重復(fù)鍛煉才能改變。不要試圖幾天或者幾個月就扭轉(zhuǎn)過來，畢竟幾十年的性格要想一朝一夕就能改過來，是絕無可能。 急性子的優(yōu)勢在于，做事雷厲風(fēng)行，速度極快，但不一定效率高，而且很容易出錯。這種員工，需要給其樹立極致的思維，讓其將事情做到極致，同時從極致中找到成就感， 這樣，他才會慢慢從做事中學(xué)會思考，同時由于自己急于完成，效率也會很高。
針對鈍性人格的人，要了解一點，那即是，慢性人格的人不一定慢就能做好，這樣的員工需要給其時間性，規(guī)定時間規(guī)定任務(wù)，讓其從自身來提高工作速度，同時，要不斷地關(guān)注， 不要等到最后完不成才去一頓批評，要在做的過程中，進(jìn)行合理的指導(dǎo)，助其完成，一步一步，多個時間性節(jié)點之后，對其性格的改變會有所幫助。
2、任何員工的失敗，即是管理的失敗
在工作中，經(jīng)常聽到管理者的抱怨：這個員工真沒辦法了，說了那么多次都沒有辦法改變。
同一個事情、同一個錯誤，他老是在犯，真頭疼等等。
這樣的無奈，只不過讓人感覺到管理者的無能，為什么他會犯錯？
無非幾個原因：培訓(xùn)問題、心態(tài)問題、溝通問題、流程問題、監(jiān)管問題等。
然而，無論哪種問題的背后，都是一個問題，管理者的方法問題，沒有笨員工，只有無能的管理者，猴子經(jīng)過多次訓(xùn)練都能明白錢幣的概念，何況一個人。
誠然，管理過程中，我們會遇到做事不給力的員工，那么，培訓(xùn)到位了嗎？員工知道怎么做么？你需要結(jié)果，可你讓他知道怎么達(dá)到結(jié)果了嗎？
舉個例子：曾經(jīng)有一位員工，作為司稱人員，在司稱過程中，總是出錯，經(jīng)過分析，該員工的促銷能力和商品分切能力很強。
于是，對該員工進(jìn)行面談后，與部門協(xié)商，對其調(diào)崗，使其在新的崗位上，做出了別人做不到的成績。這就是，不要把員工的錯誤一概歸結(jié)到能力和心態(tài)上，要因人施教的同時 因人對崗。
員工心態(tài)不好，你了解他為什么心態(tài)不好嗎？對工作本身有意見？對團隊有意見？還是其他，你有沒有了解并解決其困擾？
員工不喜歡溝通，只喜歡埋頭做事，那你有沒有創(chuàng)造溝通條件，有沒有著重培養(yǎng)其溝通協(xié)作能力？有沒有帶領(lǐng)其他成員給其正向溝通？
有沒有合理高效的流程，讓員工順利地完成其工作，有沒有思考其工作中的難點，需要什么支持？
有了流程，有了制度，你的監(jiān)管有沒有到位，哪些節(jié)點員工可能出現(xiàn)疏漏，可能大意？畢竟員工的意識沒有管理人員那樣的高度。
綜上，不要覺得員工不是，沒有差的員工，只有差的管理，沒有沒辦法的管理，只有想不到的管理方法。
3、管理不是施威，官僚是管理不可能到位的最大障礙
最無能的管理是官僚。
幾乎任何企業(yè)都明白“給我上”和“我們上”的區(qū)別，然而，在實際工作中，很多管理者卻忽略了這點。
用官威強制下完成的任務(wù)絕不會達(dá)到最好效果。
在任務(wù)執(zhí)行中，要體察員工在工作中有哪些難的，主動去尋找提高員工效率的工具、方法，以便員工能更快更好地完成任務(wù)。
必要的情況下要在一線去調(diào)研，哪些節(jié)點可能帶來員工工作不便，去解決掉，哪些節(jié)點你自己都想偷懶，那么員工就有極大可能會偷懶，只有實踐才有發(fā)言權(quán)。
當(dāng)然，在員工出現(xiàn)錯誤的時候要分析深層次原因，員工究竟為什么會出現(xiàn)錯誤？先把員工自己的問題拋開，發(fā)現(xiàn)由于流程設(shè)計、工具等其他方面造成的因素，再來探究員工 的問題，即使員工的失誤，要耐心地指導(dǎo)，而非暴力語言相向。
要明白一件事，當(dāng)員工在聽到管理者的怒語時，員工的情緒會從本身的錯誤中，轉(zhuǎn)移到對管理者的逆煩中去，從而不會認(rèn)真去思考自身的錯誤，對其改正缺點是沒有好處的。
今天就寫到這里，希望對大家在員工管理過程中，有所幫助。
總結(jié)
以上是生活随笔為你收集整理的《管理者必读12篇》：如何做好人员管理？的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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