? ? 一眨眼的工夫，萬克斯就改變了想法。他不再把種植胡蘿卜僅僅當作一次試驗， 他期望得到更多。因為他不愿白花時間、精力和耐心來種植它們，在這片貧瘠的土 地上能吃到新鮮的食物真是太少見了，所以保護胡蘿卜對他的意義非同小可，要比 他的員工得到一封表揚信或得到晉升都有價值。

　　據萬克斯所知，在這片土地上，除了胡蘿卜，再沒有種值過任何蔬菜。胡蘿卜 已經成為這里最有價值的東西。他想把獎賞他們胡蘿卜時的場面搞得特別一些，想 讓他們知道，他是一個多么有心的人，想讓他們知道他很在乎他們的工作。他開始 計劃怎樣給藤特和阿韋克這個驚喜。

　　很顯然，騰特是一個對食品味道很挑剔的人。在萬克斯送去食品的時候，他要 求來些新鮮的自然的食物，因此，萬克斯決定端一盤子自己種植的新鮮胡蘿卜出現 在他面前。胡蘿卜上面抹上黃油，然后向他表示感謝，感謝他那么細心的工作使得3 號莊園成為一個生活與工作的好地方。

　　阿韋克有點羞怯，也許不適合公眾聚會，那對她的獎賞應該是這樣：她成長在 農場，也許她很愿意和他一起體驗精心培養菜園的那種感覺：愿意幫助他從土里刨 出最初的幾只胡蘿卜。然后，真正的獎賞是給她一大捆胡蘿卜，并表達自己對她的 感謝，表明并沒有忽視她的努力工作。

　　轉眼幾個星期過去，胡蘿卜已經準備好啦。 萬克斯敲響了阿韋克的門，說：“我希望你今天下午為我做點事。” 她點了點頭，以為是和她工作有關的事。“嗯，我想讓你和我去收獲胡蘿卜。” 這位助手聽到這樣的邀請，有點驚訝——剛開始一起干活時，他們說話都有點

　　不自在。

　　萬克斯說：“我很感激你對氣象工作所作的貢獻，我知道你在儀器調試和數據 分析上花了很多的時間和心思。這對我們幫助很大。我已經把你的貢獻及工作細節 非常詳細地向總部作了匯報，我希望你能接受一些胡蘿卜作為對你的獎勵。”

　　阿韋克離開時，拿了一大捆胡蘿卜，臉上流露出滿心的歡喜，看上去她非常滿 意所得到的獎賞——種植的新鮮胡蘿卜。下次他或許該在公眾的場合贊美她了。

　　“也許藤特對胡蘿卜作為獎品還會有些疑問!”萬克斯想。但事實上藤特還是接 受了他的嘉獎和表揚，好像很渴望得到他的胡蘿卜和表揚似的。在他的同事面前， 藤特端著盛有胡蘿卜的盤子，拿起一只胡蘿卜就放到了嘴里咬了一口，露出驚喜的 目光，說：“我好多年都沒有吃到如此可口的胡蘿卜啦!”

　　隊長說：“我很高興為你做這一切。我想回報你，讓你知道我注意到了你所做 的一切。”萬克斯轉而對大家說：“我們都知道我們工作的這個地方塵士飛揚，嗯， 就在幾周之前的一天早晨，我看到藤特擦去了我車上的灰塵，同樣，他在我們起床 之前，為我們大家都做了這件事，讓我們工作與生活的空間有了點改善。坦白地說， 他所做的許多事情，沒有得到一個人的感謝，但在今天，我們都要感謝他。”

　　他們熱情地握手，大家報以熱烈的掌聲。膝特臉紅了，又吃了幾只胡蘿卜。 每次在贏獎現場分發胡蘿卜的時刻，萬克斯隊長都顯得很自如。當他從土里刨 挖出最后一個胡蘿卜時，他有點傷感。他多么留戀為合適的人員、在恰當的時間、

　　用完美的語言，激動地分發這些胡蘿卜時的場景啊! 此時，萬克斯又想起了很久前，他曾經參加過的一次會議。作為代表團成員之 一，要和難纏的重要對手達成一項協議。那時，他的上司很擔心每一個細節問題， 甚至已經細心地準備了下飛機后要講的話。飛機著陸后，意外的是他的上司確實給 談判對手中的高層留下了良好印象。后來，他的上司所說的一席話給了他很大的啟

　　發，甚至超過了以行他聽過的任何語言：

　　恩賜和贈予無處不在

　　下一次，當你的孩了、孫子或外甥女什么的，再從學校帶回一幅澮鴉的畫卷時， 不要再隨意地拍拍他的頭就敷衍了事。你可以做這樣一個試驗。“你是個最好的小 藝術家!”稱贊之后，再和他一起正式地討論一下畫風。

　　“你為什么在這兒用紅色?”“這兒你畫的是什么意思?”“這塊兒接著你要畫 什么么呢?”

　　接著好話一番之后，用冰箱貼把畫固定在冰箱上，還可以寫上你的贊嘆和評語。

　　“我愛你，你的花是朝向太陽的啊!太好看了！”

　　“我從來都沒有見過如此可怕的藍蟲子。”

　　我們保證，小孩將會為這些表揚高興壞了，很長時間都不會忘了它。 既是作家又是學者的戴維·查瑞頓在他的《培養孩子的責任感》系列叢書里向 我們展示了一些有意思的插圖，簡明扼要地道出了為什么具體的表揚如此重要。查 瑞頓說：“我見過一個父親，他總在妻子在場的情況下，分別表揚鼓勵他的三個孩 子，這位父親也只用些很簡單的話“我只是想讓你知道我很重視你所做的每一件事

　　(我們可以把父親比作管理者)”他說完鼓勵孩子的話離開后，他的妻子就會問孩子 們：“為什么你的父親要和你說這樣的話?”十歲大的孩子回答道：“我想他應該是 很難過，因為我沒有像他所期望的那樣去洗碗!”十三歲大的孩子說：“我不知道， 我想他只是當時有所想，敏感而已!”十五歲大的孩子說：“誰知道他是什么意思， 我看他沒搞明白發生了什么。”

　　在我們的工作環境中，我們都知道，老板總會流利地講“嗨，小伙子，干得不 錯”或“我很感激你所做的一切”或“你看上去真的很忙”這類空洞的話。不幸的 是，這些話經常讓員工們感到不可思議一——他能知道我在干什么嗎？

　　是的，我們應該知道員工正在干什么。這很重要。 查瑞頓說：“用一些空洞的、非具體意義的話來表達感激，會失去感激本身的 含義，經常顯得不是很真誠。反之，你用具體的事例表揚員工，就會讓員工很滿意，

　　也能顯出你的誠心。”

　　曼迪·阿希是多倫多費爾蒙特皇家酒店的客房部經理，是公司特別的賞識和激 勵機制的熱情執行者。“經理們都知道很難發現人才，知道留住人才是最具有挑戰 性的事，特別是在人才流動頻繁的服務行業”。她說，“你更需要坦誠相待。舉個 例子，史密斯先生入住了我們的酒店，他的心情很不好。那你在接待他的時候，就 要非常熱心、盡量用自己的真誠讓他心情愉快。在他離開酒店時，讓他臉上掛著滿 意的笑容；而你這時即使很累，也要盡到自己的職責。”

　　曼迪·阿希的管理風格在工作中是如何體現的呢?問問她手下的1 8個員工吧。 他們提名推崇她為酒店季度獎的首選，甚至想去游說阿希的上司接受這個提名建議。

　　“我為工作投入了極大的熱情，因為我經過艱苦的努力所做出的業績受到了賞識。 這本身就是令人感動的事情。我是整個團隊的樣本和標志。我了解團隊中每個人的 想法，和他們心心相印”，阿希補充說。結果，她不僅獲得了酒店的季度優秀獎， 而且最終贏得2000年度酒店最佳管理者的榮譽。

　　像阿希這樣的管理者就知道，給予有效贊揚的幾個要素是

　　△及時

　　△具體

　　△誠意

　　△充分準備

　　花幾分鐘的時間去準備，通過運用幾句有技巧性的話，你嘉獎員工的事情就要 簡單得多。贊揚員工做出的貢獻，能夠提高他們的工作熱情，提升他們對公司的忠 誠度。

　　還記得小時候上學時在紙懷中培育種子的事嗎?我們很早就知道，種植需要一定 的條件，像陽光、水和土壤，缺少其中任何一個條件植物就長不好。實際上，有了 這些必要條件，它們就不再需要其他的東西。這對于管理者“種植”企業胡蘿卜文 化來說就是一個很好的啟發。

　　有效的嘉獎決定于一些重要因素，忽略其中任何一個，都不會有好的效吳。為 了保證記住每一個因素，你可以考慮運用下面的記憶模式，幫助你熟悉ClA和SAIL 的概念。

　　第一個概念是CIA。

　　C代表“團隊(Company)”；I代表“個人(Individual)”； A代表“獎賞

　　(Award)”。 為了加強記憶，讓我們對這些概念進行些研究性的探討： C　團隊

　　首先，要準備講述公司和團隊的目標。你要反復重申這個工作的重要性和對公 司的意義。你可以從你的成功、發展史、轉折點、領導品行、客戶服務等方面來闡 明。例如，在聯邦快速公司，經理們運用嘉獎演說和員工談論他們重視員工的價值； 在KFC公司，經理們講述他們的有關指導方針(清潔、熱情、準確、保持、質量和速 度，即 CHAMPS方針)。

　　I　個人 接下來，要具體針對每個人所做出的成績，嘉獎這種成績對產品或團隊的意義

　　所在；為了得到最好的效果，對于一個害羞的員工來說，你要邀請他或她的同事來 談論這個人的品行、創造力、貢獻或具體工作成績。

　　這里涉及到另外一個有助于記憶的模式，就是　SAIL。

　　S、A、I、L，分別代表“公司形勢(Situation)”、“行動(Action)”、“效果

　　(Impact)”和”意義(Link to　Company　Values)”。

　　還記得出版商嘉獎那位出色的員工的案例嗎?出版商用下列詞匯講述了一個有 關羅戈的故事：

　　△形勢：公司面臨的問題或機會；

　　△行動：做了什么具體的事情；

　　△結果：行動的結果；

　　△意義：這個行動為公司做出了怎樣的貢獻。

　　A　獎賞 最后，你還要講到拿什么來獎勵員工。是開一個正式的頒獎晚會，還是采取我

　　們先前談論過的那些非正式的獎勵方式?或是你別出心裁想出的方式?如果是一個正 式的頒獎儀式，那要講出這個獎品的象征意義，如公司徽章等。

　　當然，最后還是要向員工表達衷心的謝意。花一點時間，思考一下，也許這些 記憶模式會對你有所幫助，使你的公司的胡蘿卜文化立于不敗之地。

　　胡蘿卜要在合適的季節種植與收獲。同樣，公司嘉獎員工也一定要選擇合適的 時候，不可過早也不可過晚。合適的時間，再加上有效的鼓勵，會讓你的團隊士氣 高漲，而不像物質獎賞那樣當公司處于困境時就失去了它的魅力。精神獎勵—— 胡 蘿卜獎勵法可以讓員工團結一心，共同努力展望美好的未來。通過公眾演說，你不 僅能夠讓員工感到被嘉獎，而且能夠鼓舞所有在場員工的士氣，實際上，在作嘉獎 演說的同時，員工都會不由自主地問自己“我為公司做了什么突出或值得一提的事 呢?”

　　這有一個做得很成功的案例。位于威斯康里卅奧那拉斯卡的戈斯瑞節日食品連 鎖店在嘉獎員工時，就邀請顧客與員工一同出席嘉獎大會。總裁戴伍·斯克根說：

　　“優質產品和最清潔、最吸引人的服務對公司來說是最重要的。最終，還是員工對 待客戶的態度使顧客又光臨你的店，與你的公司合作。”

　　一年內，公司召集所有分店的主管舉行了兩次被稱為“節慶學園”的培訓大會。 公司培訓大廳內的墻上掛滿了管理至理名言，包括“員工不會離開公司，只會離開 經理”。

　　嘉獎培訓成了大會上的一門課程，通過角色模擬等方式，清理出下面幾個脈絡：

　　△了解你的員工。“你必須要做些作業”。戴伍·斯克根說(是的，連總裁也要 接受這樣)，“你不能走馬觀花地浮在表面”。要想給予員工切實的獎賞，就要去留 意、觀察、了解他們。

　　△讓別的員工講幾句關于受獎員工的貢獻。“你可以向他的同事問幾個問題”， 戴伍·斯克根接著說，“應該邀請同事們講幾句話。他們天天與受獎員工在一起工 作，知道的情況要比你的多。這樣，作為經理的你就可以更多地了解這位員工。”

　　△提前幾天告訴每位與會者

　　△準備，準備，再準備。“準備時，多花點時間。因為這意味著你可以了解到 更多相關的信息，畢竟多花點時間會使你了解得更多。”客戶服務部經理墨瑟·巴 尼斯基這樣記錄著。

　　△對人負責。繁忙的事物經常讓管理者手忙腳亂，而每個人都期待著賞識和激 勵，要保證經理在百忙中仍有意識和能力，不讓公司任何一位有價值的人才受到忽 略。

　　培訓后，公司領導都要走出自己的房間．定期去商店現場辦公。不僅是實施嘉 獎，也是去親自惑受，樹立好的榜樣。管理者在親臨一線商店時，都不會錯過—— 更是分享——-每個獎勵機會。

　　KFC公司的德比·瑞格斯說他們餐廳的公眾嘉獎方式就做得很好；同時，他們的 財務部門在這方面做得也很突出。實際上，獎賞條例與運作成功的關系也密不可分。 賞識和激勵已經成為衡量一個管理者成功與否的標準。

　　嘉獎團的形式。作為企業多年形成的賞識和激勵計劃的基本制度已經深入民心， 旨在通過認真、純粹的獎賞儀式去鼓勵員工的業績和成就。“我曾經看到員工在受 到嘉獎團的表彰時感激涕零的場面。在這個計劃開始實施的階段，我們的一位高層 在受邀為嘉獎團做點什么時，感到會分散和打擾他的工作，但當我們的CEO站出來表 示支持嘉獎團的工作，認為這種方式是公司文化的反映時，他也就出現在他應該出 現的地方了。”　瑞格斯又笑著說。．

　　隔多長時間給予員工一次正式與非正式的嘉獎與贊揚呢?下面有幾條建議：

　　△口頭表揚：每周至少要向每一位員工表示一次口頭表揚與感謝。這不一定要 在公眾場合下，但被其他員工聽到也沒關系。切記，一定要拿出具體的事例來表揚， 勿用空洞、冷淡的語言。

　　△非正式獎賞：從感謝卡到電影票，從公費旅行到請客……至少一個月嘉獎一 次那些為你創造了很大價值的員工，至少使被獎賞人的數目占核心員工總數的1/4。

　　△正式獎賞：如果某位員工的成績為公司開創了新的里程，那么對于這樣的員 工，公司就應該一年至少獎賞一次。大多數的大公司都保證，40％的員工會受到公 司的獎賞，且一年至少一次。

　　這些只是開始，當它真真切切地運用到你的公司，真正地建立起公司的胡蘿卜 文化時，它為你帶來的價值真是難以計數。定期給予獎賞，不僅可以為你的員工樹 立一個積極的榜樣，你也能夠積累自己的管理知識，從而不斷更新自己的管理理念， 你將和受獎勵的員工一起體會到賞識和激勵帶來的相互感恩之情。

　　小結： 建立一套有意義的獎賞方案。一些管理者擅長運用口頭方式表揚員

　　工；一些則擅長運用鼓勵卡片。無論是哪種方式，只要一直堅持運用它， 它就有意義。?

總結

以上是生活随笔為你收集整理的胡萝卜的故事 第四篇的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

如果覺得生活随笔網站內容還不錯，歡迎將生活随笔推薦給好友。