孤立地看，目標僅僅是待辦事項的清單。這就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它們是使你的目標設定過程人性化和統一化的秘密。

為了利用 OKR 的力量，你必須將它們整合到你的持續績效管理過程中 — 以及你的日常生活中。我們將告訴你如何做。

什么是目標和關鍵結果（OKRs）？
目標和關鍵結果（OKRs）是一種對組織調整至關重要的目標設定方法。

目標是高層次的目標，它定義了一個企業想要去的地方。把目標想象成一個目的地。當你達到你的目標時，你想去哪里？

關鍵結果是你用來到達目的地的方向。關鍵結果應該是可以量化的，或者是可以以某種方式衡量的。

誰開發了OKR？
OKRs管理方法是由出生于匈牙利的美國工程師和商人、英特爾公司前CEO安迪-格魯夫（Andy Grove）開發的。

由于他在全球電子制造業的影響，格羅夫被稱為20世紀偉大的商業領袖之一，以及硅谷的 “推動增長階段的人”。格魯夫使用OKR循環來使組織的各個層面與公司的整體目標保持一致。

OKR 是如何工作的？
OKR 對于組織的調整至關重要。下面是它們在你的公司應該如何工作：

在組織的最高層，領導者制定公司的目標。這些是高層次的愿望，與公司的季度和/或年度目標相聯系）。然后，這些目標被分解成關鍵結果。這些都是有時間限制的、可衡量的、基于結果的基準，表明朝著目標的進展。

孤立地看，目標只是待辦事項。
那么，這又是如何推動一致性的呢？

一旦公司定義了其高層次的OKRs，每個部門都會確定其在實現公司目標方面可以發揮的作用。然后，每個團隊和團隊成員創建他們自己的OKRs來定義和衡量實現該目標的進展。因此，每個團隊成員，自下而上，在實現公司的高層目標方面都有明確的定義和一致的作用。

在一天結束時，OKR方法使組織領導者能夠將一個理想的目標分解成一系列可衡量的結果，然后以可衡量、可核實和可擴展的方式跟蹤進展。

公司級OKR的例子

例如，你的公司可能會設定一個目標，以提高明年的員工保留率。整個組織保持一致是很重要的，因為保留率的提高將影響你的公司文化、生產力和整體底線。

由于影響員工保留率的因素很多，下一步就是要確定關鍵的結果。有哪些具體的、可衡量的結果可以表明留任率是否呈上升趨勢？這里有一些樣本：

自愿離職率降低15%
100%自愿離職的員工都進行了離職面談
100%的員工參與季度績效評估
如果目標是你想看到的大的、共同的結果，那么關鍵結果就是各部門、團隊和個人在實現目標的過程中必須達到的明確標準。

谷歌的聯合創始人拉里-佩奇將谷歌的成功發展歸功于OKR方法。”OKR幫助我們實現了10倍以上的增長，”佩奇在約翰-多爾《Measure What Matters》的前言中寫道。”他們讓我和公司的其他人在最重要的時候按時按質完成工作。

那么，為什么我們的OKR不起作用呢？
如果你正在閱讀這篇文章，很可能你公司的OKRs并沒有推動你所希望的那種一致性和變化。很多時候，我們在真空中設定OKRs，而沒有花時間與我們周圍的人保持一致和聯系。而當我們沒有把它們整合到我們的績效管理流程中時，它們就變成了待辦事項，而不是指導性的力量。

那么，我們如何解決OKR問題呢？

通過使它們更人性化，并將它們帶入我們的日常生活。

以下是我們修復它們的方法。

什么是溝通、反饋和認可（CFR）？
滿足你的調整和人性化的超級工具集! 溝通、反饋和認可（CFRs）是一種工作場所模式，它將OKRs帶入公司文化，使其能夠發揮最大的潛力。

誰開發了CFR？
美國投資者和商人John Doerr在他的《Measure What Matters》一書中，通過引入對話、反饋和認可，即CFRs，對OKR框架進行了補充。多爾把他在商業上的成功，包括凈資產超過70億美元，歸功于他對設定目標的關注，以及用OKRs和CFRs來跟蹤它們。

CFRs通過提供一種有組織的方式來激勵個人和團隊，為OKRs系統增加了一個人的因素。多爾將CFRs描述為 “賦予OKRs以人的聲音”。

CFR 賦予 OKR 以人的聲音。

為了實現雄心勃勃的目標，許多員工很可能需要發展新的技能。對話、反饋和認可有助于他們做到這一點。

由于 CFR 一開始可能看起來很模糊，我們將首先在管理背景下明確定義每個術語。然后，我們將概述實施你自己的CFRs的最佳做法。作為獎勵，我們將向您介紹激勵機制，它是將這一切聯系起來的秘密武器。

溝通 Conversations
定義：經理和員工之間的口頭交流，推動績效，涵蓋員工發展、參與、行為和能力。

很少有東西能比積極的經理-員工關系更能推動成功。而積極的關系是建立在相互信任的基礎上的，這種信任是通過頻繁和真實的對話建立和維持的。

溝通通過提供一個安全的地方來持續更新進展，從而支持OKRs和其他業務目標。此外，當OKRs成為持續溝通的一部分時，它們就會一直被放在心上，確保它們不會在目標周期結束前被置于次要位置。

進行有效溝通的4個最佳實踐
要有一致性：不要等到有緊急需求時才進行重要的溝通。相反，每周或每兩周定期安排1對1的檢查。
共同創建一個議程：盡量減少進行有意義的談話所需的腦力勞動。通過使用一個議程，使其每次都是一樣的。
傾聽：溝通的本質是雙向的。傾聽和說話一樣多，或者更好的是，比說話更多。
提高你的情商：情商是良好溝通的基礎。要學會直接、有同情心和不設防。這將極大地提高你通過真實對話建立信任的能力。
2個關于如何使用OKR的溝通的例子
“上周你提到在實現你的關鍵結果，即在本月底前將你的個人銷售額提高10%方面感到很困難。進展如何？你試過我們談論的策略嗎？”

“我知道你正在努力實現我們的團隊目標，提高品牌知名度。讓我們看看我們的營銷分析，看看你的新博客文章的貢獻如何。”

反饋 Feedback
定義：在組織內上下左右的溝通，評估行為和結果，并指導改進。

反饋是對一個人的行為或工作成果的回應。盡管最初給予和接受反饋會讓人感到不舒服，但它對員工的成長和指導至關重要。此外，當你把反饋融入到你的常規對話中時（你肯定會這樣做，因為雖然你只看了本指南的一半，但你已經100%地致力于使你的OKRs更加人性化–對嗎？當反饋就像打噴嚏或給咖啡加水一樣頻繁時，它就成了你一天中的另一部分。我們在這里有更多關于無畏的反饋文化的力量的信息）。

反饋通過在完成任務的過程中提供必要的路線修正來支持OKRs，目的是幫助個人和團隊成長和發展。

給予有效反饋的4個最佳實踐
要具體：諸如 “下次做得更好 “之類的一般性反饋，要比準確指出某人可以做什么來改善的反饋有效得多。
將反饋與影響聯系起來：當人們能夠看到他們的行為和這些行為在更大范圍內產生的影響之間的因果關系時，他們往往能夠在需要時自己糾正方向。
實時給予反饋。立即給予反饋，讓接受者在信息仍然新鮮的時候處理這些信息。這樣，他們就可以將任何必要的改變納入他們的工作中。
停止使用 “積極性三明治”：許多商業領袖和教練都相信積極性或 “狗屎三明治”，它將消極反饋打包在兩件積極反饋之間。但是我們說–停止吧! 給予積極的反饋是好的和必要的。但將其與批評捆綁在一起會讓接受者感到不真實和困惑。最好的辦法是一次只關注一件反饋，以保持事情的干凈和清晰。
2個使用反饋與OKR的例子
“小王，坦率地說，我很擔心以這種速度，你可能無法按時完成你的KRs。這將延遲我們新品牌的整體推出。讓我們再看一下你的時間表，看看我們可以優先考慮什么。”

“老張，你能如此迅速地完成你的KRs，我印象深刻。看起來你將在本季度末之前很好地實現你的目標。因此，為了讓你繼續成長和學習，讓我們考慮一下，下個季度你如何使這些KR更加雄心勃勃–看起來這些還不夠有力度。”

認可 Recognition
定義：對努力、態度和成就的贊賞的表現。

認可是參與的唯一最有力的驅動力。認可是參與的唯一最強大的驅動力。81%的員工說，當他們的老板表示贊賞時，他們會感到有動力去努力工作。這是正確的–僅僅是一個簡單的感謝就可以推動生產力和削減保留率。在CFRs的各個組成部分中，這可能是最容易實施的。而且，這將使士氣立即得到極大的提升。

表揚通過激勵團隊成員做出最高水平的貢獻來支持OKR的進程。事實上，81%的員工說，當他們的老板表示贊賞時，他們就會有動力去努力工作。此外，擁有有效認可計劃的公司，其員工流失率降低了31%，使用同行認可的公司，有41%報告說看到了客戶滿意度的提高。

給予有效認可的4個最佳做法
慶祝小勝利：無論大小，都沒有理由不快速發送短信、發送Slack信息或打一個電話來對所做的工作表示 “感謝”。你的時間成本很低，而影響卻很大。從小處著手是建立持續認可文化的最佳方式。
讓它公開：人們喜歡被認可。人們喜歡在公開場合被認可（嗯，大多數人）。技術使你的團隊很容易與整個團隊分享贊賞。
要及時和具體：就像反饋一樣，表揚需要及時和具體，以達到最佳效果。迅速給予表揚，并花時間指出你贊賞的原因。
實現點對點的認可：經理與雇員之間的關系很重要，但同事之間的關系也很重要。通過使用Tita的動態信息流，使你的團隊能夠輕松地相互分享認可故事。
2個使用OKRs認可的例子
“小李，我注意到你為這個月的品牌更新做了多少努力。謝謝你。”

“小強，我知道你的一件事已經有一段時間了，但這周我真的很欣賞你，你總是有如此積極的態度。謝謝你日復一日地把你的能量帶給我們的團隊，并使你周圍的人變得更好。”

獎金：激勵機制和OKR
定義：強化預期行動或行為的獎勵。

John Doerr將CFR定義為全明星工具集。Tita也增加該特性，我們建議你也這樣做：激勵措施。這些定制的獎金鼓勵員工參與推動你公司文化和目標的活動。這可能包括參加網絡研討會或培訓，做演講，完成脈搏調查，甚至參與你的人力資源團隊的健康計劃。這是一種輕松的游戲化形式，獎勵員工做促進公司發展的事情。它們可以很容易地與公司的優先事項聯系起來，并支持這些優先事項，無論是OKRs，學習和發展，文化，福利，還是社會事業。

我們在Tita也使用激勵機制。對我們來說，激勵機制是員工參與飛輪的必要組成部分。在這個參與框架中，每個部分都支持其他部分–并使你的公司不斷向前發展。

用行為激勵支持OKR的4個最佳實踐
創造符合公司文化和價值觀的激勵措施：你想支持哪些行為？從列出你的核心價值和高層目標開始。然后，從這里開始往后推。
更新激勵措施以反映變化：隨著世界的變化，你公司的需求也在變化。例如，在COVID-19的大流行中，我們建立了新的激勵機制，鼓勵大家對工作空間進行消毒并注射流感疫苗。
將激勵措施與目標設定聯系起來：為進入新的目標或完成這些目標提供獎勵。在 Tita，我們為完成的目標賺取打賞或者點贊獎章，這是一個不錯的獎勵！）。
征求反饋意見：公司文化來自于人。向你公司的員工征詢激勵的想法，這樣你就能與公司文化保持緊密聯系，而不是顯得格格不入。
2個與OKR一起使用的激勵例子
設定一個目標：為了讓你的員工養成設定目標并為之努力的心態，在周期開始時為設定目標創造一個獎勵。獎勵：要求員工將他們的目標與部門或公司的目標保持一致。
完成一個目標：這是在平臺上提供的一個很好的激勵措施。請記住，OKR 是指具有70%-80%成功率的延伸目標，所以員工不一定要每個季度都要達到這個目標。
SMART目標、OKR 和 CFR 怎么樣？
你的組織喜歡SMART目標嗎？Tita也喜歡。事實上，我們主張你不要在它們之間做選擇。相反，當你設定OKR時，使用SMART方法來告知你的KRs。

這是因為這兩種方法論并不是相互對立的。它們有不同的目的。正如我們在《如何在工作中設定和使用SMART目標》一文中所解釋的那樣，SMART目標是一個撰寫有效目標的公式。OKRs做了更廣泛的工作，將這些目標與組織和部門的目標結合起來。

持續績效管理中的OKR和CFR
為了在當今的工作環境中取得成功，持續的績效管理是必須的。雖然 OKR 幫助回答了 “我們將完成什么 “的問題。而CFR則有助于回答 “我們將如何發展和激勵我們的員工來完成它 “的問題。

OKR 和 CFR 結合在一起，與傳統的（通常令人生厭的）年度績效評估相比，加速并簡化了評估過程，從而產生了更好的溝通和更大的影響。

想更深入地了解嗎？在我們的文章中了解更多，什么是持續績效管理？

總結

以上是生活随笔為你收集整理的OKR真正有效的的4个最佳实践 [OKR + CFR]的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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