上次說到了培訓(xùn)需求調(diào)研的5種方法。這一次，來聊一聊培訓(xùn)需求調(diào)研的前期準備工作以及培訓(xùn)需求調(diào)研報告該如何操作。

培訓(xùn)需求調(diào)研

1、調(diào)研前準備工作

調(diào)查對象背景檔案、調(diào)查對象的選定與接洽、準備培訓(xùn)需求調(diào)研相關(guān)材料。

2、制訂調(diào)研計劃

培訓(xùn)需求調(diào)研計劃包括以下幾項內(nèi)容：

制訂培訓(xùn)需求調(diào)研工作的行動計劃，確定培訓(xùn)需求調(diào)研工作的目標，選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)研方法，確定培訓(xùn)需求調(diào)研的內(nèi)容

3、實施培訓(xùn)需求調(diào)研

制定了計劃之后，就要按照計劃來組織實施調(diào)研。實施調(diào)研主要包括以下步驟：

提出培訓(xùn)需求建議或者愿望，調(diào)研、申報、匯總需求建議，分析培訓(xùn)需求。

分析培訓(xùn)需求需要注意以下問題：

受訓(xùn)員工現(xiàn)狀，受訓(xùn)員工存在的問題，受訓(xùn)員工的期望和真實想法，匯總培訓(xùn)需求意見、確認最終培訓(xùn)需求。

4、培訓(xùn)需求溝通確認

培訓(xùn)部門對通過各種調(diào)研方法所獲取的培訓(xùn)需求信息進行匯總分類后，確定初步培訓(xùn)需求。為了使初步確定的培訓(xùn)需求符合企業(yè)或員工的實施培訓(xùn)需求，需要進行需求確認。

確認方法如下：

面談確認：是針對某一個別培訓(xùn)需求，與培訓(xùn)對象進行面對面交流，聽取培訓(xùn)對象對于培訓(xùn)需求的真實反饋和建議，在此基礎(chǔ)上對培訓(xùn)需求進行確認。

主題會議確認：是針對某一普遍培訓(xùn)需求而實施的。它通過就某一培訓(xùn)需求主題進行會議討論，了解參會人員的意見和看法，進而晚上培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)需求的滿足性和真實性，為培訓(xùn)決策和培訓(xùn)計劃的制訂提供信息支持。

正式文件確認：在對培訓(xùn)需求達成共識后，為了便于以后更多部門培訓(xùn)的組織實施，減少推責和扯皮現(xiàn)象，需要用一份正式文件對培訓(xùn)需求進行確認。

5、分析與輸出需求結(jié)果

需求分析就是在開展培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合勝崗力與績效結(jié)果，對企業(yè)員工在組織戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)發(fā)展、員工發(fā)展等方面的相關(guān)信息進行整體的調(diào)研并通過一定的分析方法和技術(shù)對相關(guān)知識、技能、能力系統(tǒng)地識別和分析，獲得并確定培訓(xùn)的重要性、必要性而急需培訓(xùn)的內(nèi)容，從而輸出需求結(jié)果的過程。

具體過程如下：

對培訓(xùn)需求調(diào)研信息進行歸類、整理，對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)，撰寫培訓(xùn)需求報告。

培訓(xùn)需求報告撰寫

在完成了員工培訓(xùn)需求調(diào)研和分析后，就要將培訓(xùn)需求調(diào)研分析的結(jié)果用文字表格表述出來，形成正式書面報告，依次作為培訓(xùn)計劃編制輸入。

《培訓(xùn)需求分析報告》的涅日共一般包括7個方面：

1、報告提要，即對報告要點的概括

2、需求分析實施的背景

3、開展需求分析的目的和性質(zhì)

4、概述需求分析實施的方法和流程

5、培訓(xùn)需求分析的結(jié)果

6、對分析結(jié)果的簡要評析并提出建議

7、附錄，包括手機和分析信息時用的相關(guān)圖表、原始資料等，其目的在于識別其手機和分析相關(guān)資料及信息所采用的方法是否科學(xué)合理。

需求調(diào)研常見問題

1、對培訓(xùn)需求調(diào)研不重視，流于形式

員工對于培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)出多元化和個性化，而培訓(xùn)不能面面俱到地照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓(xùn)需求的積極性和真實性，使員工對培訓(xùn)部門失去信任。甚至僅滿足于日常工作，不愿更新知識，對培訓(xùn)調(diào)查問卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)。

2、需求分析方法使用不當，沒有找到真正的培訓(xùn)需求

之前強調(diào)過，培訓(xùn)需求調(diào)研要針對不同的調(diào)研對象使用不同的方法，不能一概而論。而事實上，大多數(shù)企業(yè)在進行年度或者月度的需求調(diào)研時，往往對所有調(diào)研對象只使用問卷調(diào)查方式，而沒有對關(guān)鍵群體設(shè)計有針對性地訪談計劃，其收集上來的培訓(xùn)需求往往在適用性方面大打折扣。

3、培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果未與相關(guān)人員確認，缺乏認可度

不少部門提出的培訓(xùn)需求，僅僅是針對部門專業(yè)知識的培訓(xùn)?？雌饋砻菜坪死?#xff0c;但是通過對部門的了解可以發(fā)現(xiàn)事實并非如此。例如：不少部門人員流動率低，內(nèi)部員工都是有著3年意思工作經(jīng)驗的老員工了，但培訓(xùn)內(nèi)容仍舊停留在基礎(chǔ)的產(chǎn)品知識上，或者僅有部分變化，沒有基于員工的發(fā)展需求進而變化調(diào)整。

4、培訓(xùn)需求被歪曲

培訓(xùn)部門為了完成培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標，“抓壯丁”充人數(shù)，忽略了對培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計及培訓(xùn)效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓(xùn)班滿足各層次員工的培訓(xùn)需求。受參訓(xùn)人員理論基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、接受程度等因素參差不齊的影響，培訓(xùn)既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力，又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，使培訓(xùn)師左右為難，培訓(xùn)課程缺乏針對性。

外聘講師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感；內(nèi)部培訓(xùn)師又不愿將獨門絕技傳授后人，多年一成不變的培訓(xùn)課程及培訓(xùn)方式缺乏新穎和吸引力，使員工對培訓(xùn)失去興趣。

所以，要使企業(yè)培訓(xùn)有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的基礎(chǔ)點、難點和重點。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認識培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進行一一分析，從而得出最佳方案，真實有效地反應(yīng)企業(yè)與員工的培訓(xùn)需求。

總結(jié)

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