私信小編“績效”兩字，免費發(fā)送60分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。

導(dǎo)讀

現(xiàn)在很多的企業(yè)都會對員工做一些績效考核，大多數(shù)還是采用KPI的方式。但是員工對KPI的考核越來越反感，甚至出現(xiàn)抵觸的情況。為什么會出現(xiàn)這種想象呢？其實很簡單因為很多人并不會運用KPI的模式。而且KPI的模式是站在企業(yè)的利益去給員工定目標(biāo)的，老板不會關(guān)心員工是否能達(dá)到。所以用KPI考核員工的話員工的壓力很大，而且KPI扣罰為主，激勵為輔。當(dāng)員工努力工作之后卻被罰錢就會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

KPI到底是什么，為什么讓那么多人厭惡？

KPI主義就是企業(yè)將短期財務(wù)指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)，來考核公司高管，并層層向下分解，戲稱“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)”，直至一線的運營維護、產(chǎn)品研發(fā)和市場開發(fā)人員。指標(biāo)完成的結(jié)果要排序甚至比例強制分布，排名和個人獎金（系數(shù)）緊密掛鉤，并直接影響基本工資調(diào)整和職位晉升。財務(wù)指標(biāo)完成不好，排名在后的員工，會被績效訓(xùn)誡乃至解雇。員工在焦慮、恐懼心理驅(qū)使下，在發(fā)橫財?shù)脑加?qū)動下，以狼性精神，不擇手段地完成財務(wù)收益指標(biāo)。

很多企業(yè)用KPI作為企業(yè)的績效考核，但是KIP績效考核的模式又存在著許多問題：

如果KPI指標(biāo)過高，則員工又會排斥，反感。

如果“績效工資”，激勵力度小，員工關(guān)注度不高。

溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計、目標(biāo)設(shè)定。

沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

績效與目標(biāo)計劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

績效結(jié)果與價值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價值導(dǎo)向重點解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。

考核費人費力，員工不認(rèn)同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以的出來的結(jié)果并不一定是企業(yè)想要的。對于KPI模式，小米的雷軍就說過。

雷軍：KPI已經(jīng)不適用現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

雷軍認(rèn)為：KPI已經(jīng)是無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的管理需求。因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產(chǎn)品，提高客戶的體驗。KPI為什么不受歡迎？因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業(yè)想要的經(jīng)營結(jié)果，強制性推向給員工，使命必達(dá)！員工為了完成任務(wù)，每天壓力山大，內(nèi)心充滿抱怨，如果能完成任務(wù)還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業(yè)給予的更高的目標(biāo)，更高的壓力，周而復(fù)始。

任何一種績效模式，都不能忽視員工內(nèi)心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違背人性的模式很難持續(xù)。

那么中小企業(yè)如何去做績效管理呢？

這里推薦各位企業(yè)主使用KSF全優(yōu)績效模式。一種加薪但不增加企業(yè)成本，解決企業(yè)人效浪費、員工積極性不高的模式！

那么KSF是什么？

KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)。

KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進(jìn)行全面融合，尋找兩者關(guān)注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現(xiàn)共創(chuàng)共贏。因此，KSF不僅著眼于績效優(yōu)化，更致力于同步提升員工收入，激發(fā)員工士氣和創(chuàng)造力。

在這個模式下，員工對企業(yè)認(rèn)可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。

真正有效的激勵機制，必然是引導(dǎo)人向上發(fā)力，激勵員工做出高價值，并讓員工得到高收入。

KSF和KPI有什么區(qū)別呢？

1、定義不同

2、考核方向不同

對比KPI和KSF的指標(biāo)管理

KSF追求的首先不是目標(biāo)，而是利益的平衡與共贏。相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經(jīng)營。

那么KSF怎么去設(shè)計呢？

KSF不僅是老板關(guān)注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。

總結(jié)：KSF以BSC為指標(biāo)基礎(chǔ)、以KPI為價值導(dǎo)向、以O(shè)KR為落地計劃，同時將薪酬變革與設(shè)計融匯其中，實現(xiàn)從重要過程到關(guān)鍵結(jié)果的貫通，從員工價值、薪酬到企業(yè)績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老板喜歡考核，但不想不斷增加經(jīng)營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受

KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，讓員工自己為自己干，實現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創(chuàng)的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統(tǒng)地設(shè)計、落地？

總結(jié)

以上是生活随笔為你收集整理的bsc是指什么_为什么KPI令人厌恶？中小企业不要乱用KPI！的全部內(nèi)容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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