第一，避免勞工介入，維護雇主榮耀

　　

人才召回最迫切的一點是，被叫用人單位與被叫員工之間不存在勞動公約關系，被叫員工的勞動關系依附于人才召回機構。

　　

因此，作為被召回的雇主，它防范與被召回的員工相關的勞動(人員)的生產，從而分散被召回的雇主的管理能量，分散其對自身追蹤的障礙的注意力。

　　

同時，由于第三方人才中介機構的退出，其專業性、范圍和辦事性質有助于有效解決勞動(人事)涉入。

　　

2.保證員工的本質，用分離的人入侵陵墓

博客
　　

被叫回來的用人單位和員工是董事關系，人才是“進與退，上與下”。“用人不養人”的靈活就業機制大大減少和綜合了用人單位的入侵。人才市場運作在人事和勞資業務上的弊端，或者說是企業的投資入侵大大降低了人力利潤。

　　

　　

　　

2.從人類利潤的角度，宏觀弱化，宏觀強化

　　

一是人事管理復雜，企業管理職能提高

　　

被召回單位不需要設置專門的人員，組織不再對被召回員工進行細致繁瑣的人力利潤管理。這些員工混亂的人力利潤管理義務，如用工、異地引進人才、檔案轉移、戶口落實流入手續、員工檔案建設、員工薪酬發放、獎金統計、各類社保建設與發放、工傷講座、勞動參與待遇等。，都是由被召回的中介機構承擔和實現的。

　　

這樣，單位的人力利潤部門可能會有更多的精力來提高企業中心競爭力的管理，使企業真正實現“用人不分人，增效不增支”的人力利潤管理效益最大化。

　　

2.用人來改進員工管理工作

　　

在市場經濟條件下，用人單位的業務發生較大變化，采取招回人才的形式，或減業務時減員，減業務時減員。用人單位收支靈活，不接受類別制，被叫回人員的收支手續全部被被叫回中介制止，或者短缺暗示著被叫回單位選人的自主權，群體選人的自主權。

　　

3.警惕人才流失，提高企業單干能力

　　

被召回員工的人事檔案將由中介中心記錄和管理。會議期間，中心為被法律召回做事的員工制定了限額制度，徹底或保證了員工在會議期間安心義務，從而消除了用人單位在結算過程中對人才流失和“跳槽”的顧忌。人才被叫回來后，人力利潤部門要么擺脫瑣事，專注于人力利潤戰略規劃和發展等宏觀層面的混亂。

　　

　　

　　

第三，從效率的角度來看，降低成本會帶來收益

　　

第一，降低管理成本

　　

首先，用人單位不需要減少專門的人力利潤管理人員或機構來停止對被召回員工的管理，被召回中介應充分承擔這一義務，從而為用人單位節約管理成本。

　　

其次，它可以大大減少日常人力利潤管理的支出，如招聘廣告、養老金等。其次，由于用人的靈活性，用人單位或根據公司的障礙，根據崗位效益和市場的薪酬成本靈活調整薪酬標準，其員工的支出成本遠低于欺騙固定員工(薪酬只能漲不能跌)。

　　

2.降低稅收成本

　　

根據稅法規定，企業向員工支付的報酬超過應納稅額的，需要繳納企業所得稅，這是企業的一種很大的支出模式，降低了人工成本。但招回人才的用工方式，或者在堅持同等報酬水平的情況下，將支付給員工的報酬和福利送組織轉發，改變企業稅種的本質，完善企業成本核算科目，為企業降低成本。過去，企業對支付超過其報酬的部分員工繳納企業所得稅，但出租員工后，轉為繳納營業稅。為什么稅種的性質會有這樣的變化？那是因為企業將支付給員工的報酬，在人才招聘機構將員工租賃到日終后，或者作為納稅服務單位，轉移到人才招聘機構，導致繳納營業稅而不繳納高額企業所得稅；其他，員工的租賃費，要么作為公務費，間接計入臨朐的成本，不用交稅。由此可見，人才租賃可能有助于企業完善臨朐的成本核算科目，實現企業的成本外化和效益內化。

　　

3.降低錯覺的成本

　　

首先，對于需要裁員重組的企業，將“硬裁員”的形式轉化為“軟裁員”，實現了“不裁員換崗”，大大降低了重組后的下崗職工的處置成本。其次，回電中介幫助用人單位處理歷史遺留的各種產權問題，但只向企業收取當期一次性管理費用，大大降低了回電員工的買賣成本。實驗型人才的招聘可以使管理、稅收、假象三大成本最小化，從而間接或間接使企業收益最大化。

總結

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