咖啡導語

最早接觸OKR，實在國內某知名大型互聯網公司任職時，團隊一起研究此方法。時隔多年，看到這篇文章，小編想將這種方式推薦給更多人，與作繭自縛的KPI相比，Google的OKR是“互聯網思維”的一個經典代表。

當Google還是一個很小的創業公司的時候，就開始在內部使用一種員工評級系統——OKR(目標與關鍵結果)。

OKR是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。OKR并非Google的發明，起源自英特爾公司，目前很多公司都在使用類似的系統。

近日Bussinessinsider 撰文介紹了OKR，并建議：無論是創業公司還是大企業，都應當實施類似OKR的管理系統，如果你的企業管理者討厭這個系統，那么你也應當在自己的工作中去實踐這種方法。

數年前，Google Venture的合伙人Rich Klau曾經在一次演講中介紹過OKR的工作原理，以下是Klau的演講稿中安于OKR一些重要信息供大家參考：

OKR的一個簡單例子

另外一個例子：一個橄欖球隊總經理的OKR目標：贏下超級碗，確保上座率

　　

橄欖球隊總經理為教練和PR總監分配的目標

　　

教練和PR總監為下屬設定的更具體的目標，例如四分衛每場球的200碼長傳成功率

　　

使用OKR系統的四個原因。簡單說OKR能讓整個公司形成整體劃一的行動。

　　

OKR的工作原理，自上而下，CEO設定目標，分解到部門，然后到團隊，最后到個人，就像剛才橄欖球隊的例子。

　　

員工與管理者共同協商設置OKR目標。員工說，我想做X，雇主說我想你做Y，最后他們妥協敲定折中的Z目標。

　　

下面是OKR一年的標準流程

　　

OKR的一些基本注意事項：u的是不要設定太多目標，最多不要超過五個。OKR不是績效考核的武器!每個季度末對關鍵結果進行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，說明你的目標設定過于簡單。

　　

OKR給公司管理帶來的提升

　　

如何設置OKR。最重要的是：可量化。

　　

OKR方法，野心和可量化的結果非常重要。

　　

OKR在企業中的應用

　　

個人OKR應用案例：

Rick Klau如何在金融危機期間幫Google提高博客作者收入以及如何提高博客流量,還有提升流量的一些做法讓博客聲譽受損后如何解決：

季度末，他對結果進行打分，對于“是/否”的目標，完成了就是“1”沒有完成就是“0”，例如發布“賺錢tab”這個目標。

　　

404頁面改進這項工作沒有達到預期目標，因此得分只有3

　　

打分應當在數分鐘內完成，別花太多時間

　　

OKR的成功在于開放，全公司都應該做到互相透明。例如Google的員工就能互相看到OKR。

　　

另外重要的一點是，管理層應當全力推行OKR，以下是一位產品經理羞辱員工的信，因為他沒有提交OKR報告。

　　

最后，是OKR運作的時間線

　　

總結：OKR是讓員工和企業圍繞共同目標前進的簡明系統。一位員工有很多目標，需要定義可量化的方法來達成目標。最后就是所有人都能看到其他人的OKR，這樣確保全公司的管理做到真正的透明化，達成行動策略上的一致性。

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總結

以上是生活随笔為你收集整理的【管理】舍KPI取OKR，Google的管理方法的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。

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