本文為燃財經（ID:rancaijing）原創，作者 / 黎明，編輯 / 魏佳

　　就像油膩的中年大叔很難讓人產生好感，日益臃腫的互聯網公司也難以持續性感。

　　去年底，互聯網創業公司遭遇“成長的煩惱”，掀起裁員潮；今年，以 BATJ 為代表的頭部互聯網公司不約而同要對團隊進行“調整優化”。

　　馬化騰表示要調整 10% 的中層干部，拿出 20% 的名額給年輕人；京東宣布要末位淘汰 10% 的副總裁級別以上的高管；百度則推出退休計劃，選拔更多的“8090 后”進入管理層。

　　這一次，巨頭將調整的重點瞄準了內部中層。

　　調整背后的深層原因，是互聯網公司遭遇“中年危機”，騰訊、阿里、百度、京東，這四家互聯網公司平均年齡已經超過 20 歲。如果參照全球 500 強企業平均壽命為 40 歲的標準，中國最頭部的互聯網公司，正集體步入中年。

　　但這些互聯網巨頭們，有自己的方法應對，比如，啟用更多年輕人。

　　中層危機

　　3 月 27 日，方佳收到騰訊的內部郵件，得知一個消息：騰訊進行人事調整，涉及騰訊網總編輯、資訊運營部總經理王永治。

　　王永治是騰訊的“老人”，2005 年加入騰訊，至今已經近 15 年。

　　方佳點開朋友圈，馬上刷到了媒體的報道，有媒體稱王永治宣布從騰訊退休，“或與騰訊目前正在進行的內部中層退休計劃有關”。

　　隨后，騰訊給出官方回應：基于梯隊建設考慮，王永治一年前就跟公司確定了退休時間，力推年輕團隊接班。如今王永治是從中干角色轉為公司顧問，并非完全退休。

　　方佳覺得有點突然，卻不意外。其實從去年開始，騰訊的內部調整就開始了。

　　騰訊在去年 9 月進行了歷史上第三次大規模架構調整，資訊運營部從此前的 OMG 事業群，被拆分整合進 PCG 事業群。原 OMG 負責廣告系統業務的騰訊集團副總裁鄭香霖、大客戶部銷售總經理翁詩雅先后離職。

　　去年 11 月，劉熾平在騰訊 20 周年會議上表態，未來一年有 10% 不再勝任的管理干部要退，重點就在中層干部。

　　無獨有偶。

　　3 月中旬，百度推出了高管退休計劃，表示要選拔更多的 8090 后年輕人進入管理層。百度第一個申請加入退休計劃的人，是總裁張亞勤，他將在今年 10 月退休。

　　密集的退休和離職的消息，在這些互聯網公司中營造了一種微妙的危機感。

　　“在互聯網公司，年齡的危機感特別重。”70 后的方佳表示。她目睹了騰訊從一家不到 1 萬人的公司，膨脹到超過 5 萬人，受益于公司各項福利和保障的完善，身邊很多同事伴隨公司一路走來，習慣了相對舒適的環境，不愿意離開。

　　在騰訊工作期間，這些員工也收獲了應有的回報。根據騰訊歷年財報，2009 年，騰訊員工的人均薪酬是 28 萬元，2018 年，已經漲到了 78 萬元，翻了 3 倍。這些早期加入的年輕人，享受了公司增長的紅利，但公司卻開始面臨新問題：公司整體老化，創新能力減弱。

　　但互聯網行業的更新迭代和競爭博弈，一如既往。這些曾經的年輕人已經步入中年，還能延續戰斗力嗎？

　　不愿回一線，也當不了高層

　　對于裁撤中層的做法，互聯網大佬口徑不一。馬化騰稱之為“調整”，劉強東則稱之為“末位淘汰”，百度表示要選拔更多的 8090 后年輕人進入管理層。

　　以騰訊為例，騰訊今年“21 歲”，員工超過 5 萬人。方佳表示，在騰訊內部，總辦-副總裁是高層；各個 BG 的 GM 是中層；再下面一層是基層干部，主要是總監和組長。這次騰訊調整主要針對的是 GM 這一層。

　　前騰訊員工楊東告訴燃財經（ID:rancaijing），在騰訊“組-中心-部-BG”的架構里，大部分中層員工集中在“部”這一級，“積壓的沒坑、沒提拔的大有人在”。

　　“騰訊的管理崗分為 L1、 L2、 L3、L4 等級別，L3 可能就是這次騰訊進行中干調整的重點。楊東透露。

　　按照楊東的說法，“以往沒有認證的小頭頭混個 L1 的組長，四五年很正常，L1 到 L2 最快也要三年。這次調整，L3 撤下來一批，激活有潛力的 L2，提拔 L1，同時加大力度去業界招人才。”

　　相比安全退休的中高層，那些“干了十來年、職務不上不下，收入不低但還沒有實現財務自由的中年人”更為焦慮。他們一方面脫離了一線，業務敏銳度降低，另一方面和公司高層隔著距離，對未來和全局的把握不夠，出現“空心化”。

　　這導致一個悖論：不上不下的管理層，既不愿重回一線，又做不了高層，但企業為其付出的成本高昂。

　　“一個四十來歲的人，他的收入可能是應屆畢業生的三倍。如果三個應屆生來干他的工作，可能效果不見得差到哪兒去。”方佳說。

　　在她看來，“三四十歲的人，如果在事業單位或者政府機關，其實還算是年輕力壯、事業處于上升期的人。但在互聯網公司不一樣，互聯網公司整個團隊非常年輕化，產品的更新迭代特別快，需要各種創新。”

　　方佳認為，在互聯網公司，如果做不到在某個專業領域特別頂尖，或者在某方面不可取代的話，焦慮感就會非常重。

　　解決問題，平衡利益，是大型互聯網公司的強項。但這并不意味著執行起來就很容易。

　　“很難平衡。很多人貢獻了 10 多年，如何好好安置他們，同時讓年輕人有更多機會，這說起來容易，做起來很難。”另一位已經離職的騰訊員工表示。

　　也有一些人選擇主動離開。某百度員工告訴燃財經，他在百度工作幾年之后，“發現晉升空間變小，成長速度很慢，邊際效應明顯，現在想通過跳槽來尋找新的平臺和機會。”

　　一些人選擇離職創業，一些人去了創業公司，還有一些人則繼續迷茫。但鐵打的營盤，流水的兵，互聯網公司不會容忍停滯不前，因為風口瞬息萬變，迭代更新是常態。

　　淘寶蠶食了傳統商場，微信“消滅”了短信，百度搜索改變了人們獲取信息的方式。過去二十年，BAT 這些互聯網巨頭是顛覆者。但誰又能保證，下一個二十年，它們不會被替代？

　　消失的紅利與轉型

　　拿中層“開刀”，為何出現在這個時間點？

　　曾有分析人士調侃：互聯網在高速增長時，所有問題都不是問題，一旦停止增長，什么都是問題。

　　數據證明，互聯網行業的增速已經大大放緩。以 BAT 中最早上市的百度和騰訊為例，十年前，百度的收入增速是 78%，2018 年是 21%；五年前，騰訊的收入增速是 57%，2018 年是 33%。

　　高速增長階段，人才需求旺盛，崗位需求激增，員工從基層晉升到中層的周期縮短，薪資待遇也水漲船高。

　　當行業增速放緩，崗位縮編，有些人就“多”出來了。

　　五年前，類似的情形在電信運營商身上出現。受移動互聯網的沖擊，中國電信在五年前進入改革深水區，步履艱難。中層干部遭遇中年危機，糾結于留下還是離開。

　　“公司大了，很多年輕的、世界最頂級的人才也都加入了。但是大家加入晚，像我們這種普通的年輕管理層，很難再往上了，要到 GM 級別，除非熬 10 年。”上述離職騰訊員工向燃財經分析。

　　另一方面，企業自身運營中出現的危機，會讓這層焦慮雪上加霜。

　　“京東有很多基層員工想動。”一位從事互聯網招聘的獵頭向燃財經透露。過去一年，京東遭遇創始人輿論危機，管理層變動，市值大幅蒸發，這在一定程度上對它的員工造成了沖擊。

　　剛剛過去的 3 月，京東集團 CTO 張晨、首席法務官隆雨相繼離職。3 月 28 日，有媒體報道稱，“京東員工一天離職 400 人”，京東對此予以否認。4 月 4 日，京東集團執行副總裁兼首席公共事務官藍燁宣布離職。

　　更為重要的是，與十年前相比，如今的 BAT 早已不是當年的 BAT。互聯網公司需要尋找新的業務增長點，騰訊在游戲和廣告業務之外，拓展了金融科技和云業務，百度從搜索廣告拓展出 AI 和百度云，阿里在電商基礎上打造出阿里云。

　　2009 年，新業務在騰訊、阿里、百度收入中的占比分別為 0.33%、5.01%、0.06%，如今，這個比例是 24.93%、14.48%、19.91%。

　　業務更新，意味著人才結構也需要更新。由于互聯網行業創新驅動，更新迭代快，讓中年焦慮來得更快更猛烈。

　　當流量增量消失之后，互聯網公司就需要重新定位，迭代干部，迭代思路，讓有活力的年輕人在一線。

　　（文中方佳、楊東均為化名，部分圖片來自視覺中國）

總結

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