pbc是什么材料_职道漫谈 | 华为的绩效跟你们公司的绩效,有什么区别?
生活随笔
收集整理的這篇文章主要介紹了
pbc是什么材料_职道漫谈 | 华为的绩效跟你们公司的绩效,有什么区别?
小編覺得挺不錯的,現在分享給大家,幫大家做個參考.
文?| 沈齊雨
作者賜稿授權發布,供朋友圈轉發分享!歡迎投稿:3069462510@qq.com
相信現在隨便問幾個公司員工:你們公司的績效運行的怎么樣?得到的答案大多會是:“完全就是擺設。”“沒用不說,還特別浪費大家的時間。”“績效就是人力幫老板苛扣我們工資用的。”要是這個問題問到人力,得到的答案一般都是:“業務部門不配合,推行起來太困難了。”“業務部門經理管理能力不行,亂打分。”那么,是不是我們真的會用績效管理呢?大家都知道,績效管理主要分四個步驟:績效目標制定、績效執行與輔導、績效評價、績效反饋。作為最好企業之一的華為,跟我們到底有什么區別?一、績效目標制定。很多公司在年度分獎金、作總結的時候,總是常常出現這樣的狀況:銷售部責怪生產部沒有按時交貨,導致客戶投訴、訂單流失;研發部責怪銷售部,研發的新產品都沒有賣出去;生產部責怪采購部,原材料總是沒有辦法如期到貨……分獎金的時候各部門都覺得自己部門的功勞最大,獎金應該最高。銷售部覺得是自己部門養活了公司所有的部門;研發部覺得,沒有我們開發出產品,公司連賣什么都不知道;生產部覺得,是自己的部門制造出產品,才能形成收入……出現這種情況怎么辦?只有事先做好部門目標及考核獎勵方案。(一)目標制定讓團隊有自主權。每個目標都有4個維度:What/When/How/Who。大多數的公司這四點都是公司已經確定的。少數公司能讓團隊自己來定。比如騰訊互娛,他們的四個維度都能由自己來定。做什么產品、什么進度、怎么做、團隊有什么人員配置,全部由團隊自己說了算。公司對他們的考核指標就是:凈收入的30%用于發放團隊獎金。我的一個鄰居,他所在的公司是個游戲公司,也參考了這樣的操作模式。自從采用這種模式以后,他以及他的團隊基本每天都自愿加班,工作進度大大提前。因為他們做的產品是自己喜歡的,工作方式和合作伙伴也是自己選擇的,最終能拿多少獎金,全憑他們自己的努力。而華為,公司確定What和When,剩下的兩項,團隊有發言權。只要保證在公司要求的時間,做出公司要求的產品。怎么做?團隊說了算。團隊需要納入什么人?公司制定一半,另外一半,由團隊自行選擇。當團隊有自主權的時候,他們的積極性將前所未有的高。(二)部門目標分解:部門目標需要同級部門共同討論,以便協作。因為各部門的職責不同,且各個部門的工作有互相配合、協作的地方;所以,業務目標需要同級的部門坐到一起來共同討論。這樣,銷售清楚研發今年的重點研發產品,知道要把今年的銷售重點放在那里;生產清楚銷售的指標、時間分配,才能更加合理地安排生產。很多時候,事后會出現互相指責,大多是因為事前沒有把需要協調、配合的事項理清楚、弄明白、執行好。大家共同討論出來的目標,是所有部門都認可的,他們才能更加認真地去執行。如果大家在制定目標的時候都是各自為政,可以想象,最終的結果會是什么樣子。各部門績效目標制定完成后,需要各部門負責人簽署績效承諾書。這里的承諾書承諾的除了本部門的績效目標,更重要的是承諾自己部門要如何協作別的部門。人們很愿意為自己做出承諾的事情而付出努力。如果你在海邊拜托隔壁曬太陽的人幫你看顧一下放在沙灘上的包包,90%的人會在小偷來臨的時候,把你的包包看牢。可是,如果你沒有拜托對方幫你看顧,即便旁邊的人看到小偷光顧,也有50%的人會視而不見。(三)個人PBC簽署。PBC(Personal Business Commitment),即個人業務承諾計劃,是基于戰略制定后的,保障戰略執行落地的工具。PBC是IBM創立的基于戰略的績效管理系統。IBM之前所有員工都要圍繞“力爭取勝、快速執行、團隊精神”的價值觀設定各自的“個人業務承諾”。華為引進以后,將PBC設定為四個方面。業務目標、組織與人員管理、價值觀與行為、個人能力提升計劃。其中,前三項加起來占比考核成績的100%。最后一項“個人能力提升計劃”不占百分比。由個人寫好以后,交給部門經理。個人和經理雙方共同簽署,成為上下級間的一個協議。個人承諾我要做哪些事情,讓自己成長。部門經理承諾做哪些事情、提供哪些資源,幫助員工成長。前三項指標是每個人都要考核的,只是不同的職位、職級考核的比例會有所不同。比如:價值觀與行為,最基層的考核10%,越往上,考核比例越高。價值觀可能在其他公司,很少被考核,但是在華為,被列為必考項。可能很多人會覺得價值觀是很虛的一個東西,很難考核,也沒有必要考核。華為卻列出了一系列行為來主導自己公司的價值觀。為什么?因為華為希望員工在面臨一個左右兩難的選擇的時候,能遵循公司的價值觀,所有人都能做出一樣的選擇。比如:如果遇到一個老客戶和一個新客戶都要求馬上交貨,但是公司的庫存只能滿足一個公司的交貨數量和時間,作為公司運營的你,要怎么辦?這個時候怎么做都不算錯,又覺得怎么做都是錯。但是,如果公司有明確的價值觀導向,那么公司的所有人面臨這個問題都能做出同一個選擇。而且能給客戶一個統一的解釋。所以,有了統一、清晰的價值觀,能讓大家在觀念上、選擇上達成一致,減少內部矛盾,提供決策的效率和質量。個人目標的設置與部門目標設定過程類似,來源主要有部門目標、業務計劃、重點工作、客戶需求、崗位職責。只有讓員工有了明確的目標,才能讓員工做正確的事情。制定的原則主要有:目標明確清晰、結果指標簡練、共同參與、激發主動性。員工個人制定好自己的PBC后,主管要和員工進行一對一的溝通,并指導修訂員工的PBC。達成一致后,簽署執行。二、績效執行與輔導績效執行與輔導是整個績效工作中最容易被大家忽略的一個環節。很多時候,員工在這個階段都是自生自滅的。所以,自律、有能力的優秀員工往往尚能保持比較好的水準。可是這部分員工畢竟只占全體員工的不到20%;80%以上的員工則開始了自己混天度日的工作常態。大多數的公司,績效執行和輔導其實是空白的。大家以為的績效,不過就是開始的時候定個指標,結束的時候打個分,扣點錢。但是,事實上,這個部分才應該是最重要的一環。因為,員工的績效表現,全部是在這個階段完成;公司的績效目標也是在這個階段完成。可以說,這個階段的工作,直接決定了最終目標的達成。那績效輔導做什么呢?(一)轉變心態大多數剛剛被提拔起來的業務骨干都喜歡自己完成工作目標,以實現自我成就。可是,當你從一個基層業務人員提拔到管理者崗位的時候,心態就必須要轉變。“幫助下屬完成高績效”才是你應該做的事情。你的下屬完成的績效加起來,就是你的成績。附件1:有一個自我認知的練習:自我認知練習。做好練習以后,請將分數填入下表,并相加。
| 序號 | 分數 | 序號 | 分數 | 序號 | 分數 |
| 1 | 2 | 3 | |||
| 4 | 5 | 6 | |||
| 7 | 8 | 9 | |||
| 10 | 11 | 12 | |||
| 13 | 14 | 15 | |||
| 合計 | 合計 | 合計 |
| 部門績效 | A | B+ | B | C | D |
| A | 10% | 20% | 60% | 10% | 0% |
| B | … | … | … | … | 5% |
| C | … | … | … | … | 10% |
| D | … | … | … | … | 15% |
版權說明:本文為“非常職道”原創首發,文章如需轉載,請在后臺留言申請授權,轉載標注作者及出處即可。文中圖片源自網絡,不做盈利使用。
創作挑戰賽新人創作獎勵來咯,堅持創作打卡瓜分現金大獎總結
以上是生活随笔為你收集整理的pbc是什么材料_职道漫谈 | 华为的绩效跟你们公司的绩效,有什么区别?的全部內容,希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
- 上一篇: wifi万能解锁电脑版(电脑版万能钥匙w
- 下一篇: 数独游戏技巧从入门到精通_如何引导孩子入