10人以下小团队管理手册-学习笔记
【README】
本文總結于《10人以下小團隊管理手冊》，很nice的一本書，有興趣的同學可以翻下；
【0】序章
作者作為咨詢師發現，
1.下屬對主管有不滿，主管對下屬有怨言；
2.10人以下小團隊主管經常會為 如何用人+如何調動下屬積極性 而煩惱；
【1】主管的職責是什么？
0）主管定義： 通過下屬實現經營者目標的人；
【1.1】主管職責
1.工作分為 兩類： 實現經營者目標， 完成具體業務；
2.誰來做工作：自己做，讓下屬做；
3.不是自己做，而是讓下屬做，這是所有管理者，或主管們的工作特點；
4.無論在什么公司，主管都需要親自做一些業務工作，不然會缺乏對現場的判斷力和感知力，無法對下屬做出正確指導；
5.主管既要做好本人的具體工作（關注經營者目標），還要分配任務給下屬；
【1.2】價值觀
1.主管必須充分理解經營者的價值觀。很多情況下，經營者的目標就等于公司的經營理念和方針；
2.對經營者來說，價值觀與自己一致，業績又好的員工是最理想的；
3.對于業績好但價值觀與自己不符的員工，經營者都會剔除出去；
4.公司上下一致的價值觀才是取得成功的關鍵；
【1.3】主管不是傳聲筒
1.主管需要將經營者的抽象的話轉為具體的工作內容或措施，然后指導下屬行動起來；而不是單純的傳聲筒；
2.主管職責： 領會并傳達總經理的想法，并以具體形式進行管理；
3.如果下屬沒有行動起來，說明主管還沒有盡到職責；
4.小結： 主管的職責就是根據每一名下屬的能力水平來解釋經營者的想法，活躍在現場，帶領團隊實現目標；
【1.4】公司的問題，找主管原因
1.公司問題有兩種，1是以結果形式出現的；2是以原因形式出現的；
2.解決問題，要先從原因入手；
3.解決問題，必須剖析原因性問題的根本所在。而剖析到最后往往發現，大多數問題都歸結于主管沒有起到應起的作用，即主管管理不當；
4.還有可能是主管下達指示的方式存在問題；主管需要向下屬說明3個事情；
- 事情1，做什么?；
- 事情2，為什么這么做？
- 事情3，這么做的意義？
因為沒有計劃和目的的臨時命令無法為下屬提供工作動力，生產效率自然上不去；
【領導力培訓講座1】走出低谷，邁向成功 當主管的人，想必都要經歷一兩次低谷； 只要把活在當下視為一個奇跡，就不會在乎日常工作中的失敗； 有興趣可以讀《如果世界是100個人的村莊》，讀完后，明白知足的重要性；【2】主管的工作這樣做
【2.1】主管的四項工作
1.主管的工作大體分為：
- 業務管理；
- 員工管理（即對工作本身的管理和對人的管理）；
2.具體還可以細分為4項工作：
- 制定方針；
- 推進業務；
- 掌控下屬；
- 協助領導；
3.這些工作的基礎是經營者目標。主管職責就是以此為基礎在日常工作中推動 PDCA 循環，計劃Plan，執行DO，檢查-check，糾正-action；
4.管理員工之前，必須先準確掌握他們的能力特點，如
- 掌握哪些技能？
- 工作是否積極？
- 性格怎樣？
- 擅長哪些工作？
- 。。。
5.按理說，不了解這些情況就無法給下屬安排工作。但是實際情況是很多主管對下屬一無所知，這樣的主管等于沒有完成對員工的管理工作；?
【2.2】工作最拼的人不適合當主管
1.作為主管，一定要盡量降低自己的目標，用更多精力專心支援下屬； 因為自己拼命干活的主管沒有時間和精力去管理下屬，也無法指導或者鼓勵下屬；
2.主管應該做到根據每名下屬的強項分配任務，確保團隊完成總目標；
3.只要能夠幫助下屬，創造出一個讓他們能夠賣50輛車的環境，并在工作中有所成長，你就是一個稱職的主管；
【2.3】用人要看能力和意愿
1.主管在指揮下屬開展工作的過程中，要把握好對每名下屬的 詳細指導和人文關懷的 比例，這是能做好主管工作的關鍵； 如對于新人，要多些人文關懷；
2.主管必須結合每名下屬的能力和意愿來調整支持和指導他們的方式；
【2.4】每個人都要定目標
1.公司就是追求利潤的地方，需要有：
- 經營方針；
- 年度經營計劃；
- 利潤目標；
2.主管最先應該實現的是部門目標，關鍵在于給每名下屬制定具體的目標；
3.分配目標給下屬的方式
- 方式1，和下屬交流共同設定目標 （目標管理制度的基本思路）；
- 方式2，半強制性直接把目標分配給下屬；
具體使用哪種方式，還要根據公司方針，其他方面來決定；
【2.5】目標管理分三種
1.目標管理是： 使用目標進行管理，其目的在于通過制定目標，使下屬能夠自發地工作；
2.使用目標進行管理，可以看做是 制定目標過程評價（即中間測評），最后考核下屬的過程；
3.目標管理分為三種類型
- 溝通性目標管理（以日常工作完成度為中心的目標及其他目標）；
- 培養能力開發型目標管理（與個人能力提升相關的目標）；
- 績效主義實現型目標管理（將公司期待的最終結果具體化的目標）；
【2.6】目標就是必須完成的定額任務
1.目標就是定額任務；定額任務是指： 一定時間內分配給個人或團體的最低標準工作量；
2.主管需要向下屬說明部門目標以及個人目標的數字是怎樣得出來的；
3.讓下屬意識到目標=定額任務并實現規定數值，也是主管的工作之一；
4.從公司整體目標，劃分到每個部門的部門目標，然后再細分到每個人的個人目標；
【2.7】將團隊里發揮到極致（團隊協作）
1.為啥要組建團隊？ 為了把每個人的能力綜合起來，形成更強大的力量；
2.為此，1+1=2是不夠，如何通過管理帶出 1+1>2 的團隊，這就是主管需要做的；
3.要使 1+1>2，就要最大限度發揮每個成員的強項，同時避免他們的弱項給團隊造成負面影響；為此，首先需要牢記部門工作的大前提——團隊協作；
4.主管的工作就是發現誰擅長什么，不擅長什么，并據此給每名下屬量身定制合適的目標與職責；
5.有意識去創造能夠實現 1+1>2 的組織結構，這才是主管的職責；
【2.8】公司目標與個人目標要一致
1.如果你知道下屬未來的夢想，并且在此基礎上還能精心培養他，那你就是一名理想主管；
2.主管的工作： 擴大公司與個人（下屬）目標的重合程度；盡可能使個人目標與公司目標重合；
3.如果所有下屬都采用同一個方法，整個團隊就會單一化，失去靈活性；但從經營者角度看，多種方法論反而是一種更為理想的狀態；
4.主管還有必要讓下屬明白一個人生道理： 人生就是一個選擇的過程，或者選擇不能完全滿意的現狀，或者選擇充滿不安的 未來；
【2.9】目標要隨時調整
1.情況發生變化時，主管必須當機立斷，迅速調整方向，并向下屬說明自己的想法；
2.大環境每時每刻都在變化，優先順序自然也應該隨之變化；
【2.10】眼光放長遠，心態放平和
1.主管除了忙于自己手頭的事情，還必須支援和管理下屬；
2.主管站在比下屬更高的高度，以更加廣闊的視角看到下屬看不到的事物。然后，再把自己見到的情況告訴下屬，這就是主管應該做的支援工作；
3.但凡成功的人，都能站到比現在所處位置更高的高度看問題，而且高出兩級比高出一級效果更好；
4.不要對下屬居高臨下，而要時刻把眼光放長遠，把心態放平和；
【2.11】提前察覺中間事項，立即采取補救措施
1.原因不等于結果；即 原因（能力強+工作賣力）=》 結果（好業績）；這個是不成立的；因為原因和結果之間還存在中間事項（不確定事項），如 環境和狀態；
所以， 好業績=能力強+工作賣力+針對中間事項的恰當措施 ；
2.主管必須能夠事先預測中間事項的發生并制定相應對策；
3.如果可以把負面的中間事項轉化為有利于公司的因素，就能取得好成績；
【2.12】支援下屬提高干勁和自信
1.人在以下4種狀態下會有干勁；
- 狀態1，自我重要感提高，即自己在團隊中的價值得到認可時；
- 狀態2，自我能力感提高，即感到自己很能干時；
- 狀態3，自我好感度提高，即認為別人只要了解自己就一定會喜歡上自己時；
- 狀態4，自尊心得到滿足，即感到憑借自己的力量使現實中的自己更接近理想中的自己時；
2.理想的支援方法，是盡量不讓下屬意識到自己被人幫了，而是讓他覺得自己發現的，自己解決的；
3.當一個餓著肚子的人，你認為怎樣才能幫到他？
- 方法1， 給他魚；
- 方法2， 教他釣魚（推薦）；
- 方法3， 引導他去學釣魚（推薦）；
4.采用增強自信的支援方法，下屬解決問題的能力就會提高； 該方法最大的優點在于讓人感到： 我真厲害，竟然能夠獨自鉆研出釣魚的方法；
5.優秀的主管始終是用 引導的方式支援下屬的；
【2.13】表明對下屬的期待
1.交辦工作時，主管不止告訴下屬，你要做什么？還要告知其，你要取得什么樣的結果，什么樣的情況可以算作成果？
2.主管向下屬交辦工作的流程；
- 流程1，表明期待-安排工作；
- 流程2，在工作進展過程中，進行確認（定期review）；
- 過程3，取得預想中的結果；
- 過程4，盡早做出調整指示；
- 過程5，表揚or獎勵（可提高下次工作的積極性）；
3.在工作進展過程中不做檢查，只知道對著結果發火的主管不是合格的主管；
【2.14】評價下屬要基于事實
1.對下屬做如此關鍵的判斷，一定要做到慎重，公平且公正，必須有事實依據；
2.我們的目標本身是合理的。有個問題：在向著目標前進的過程中，主管是否向下屬提供了足夠的支持和指導；
3.平時留意下屬的行為和態度，以備考核時有理有據地評價；
【2.15】讓下屬自己匯報成績
1.讓下屬匯報自己的成績，是公正評價中不可缺少的一環；
【2.16】沒有下屬會百分之百認同主管的評價
1.下屬不會100%認同主管評價，有70% 就算很好了；
2.心理學的自我中心錯誤：人們總是傾向于認為自己付出的辛苦比別人更多，自己的貢獻最大。大家都認為自己是最棒的，對自己的評價自然也相當高；
3.評價的重點在于，不是讓下屬認同，而是能夠說服下屬；
4.如何才能獲得70%的認同呢？ 主管需要與下屬溝通；
5.主管對工作的要求和期待一定要明確地傳達給下屬；從主管角度看，如果下屬從來不匯報工作 的進展情況，直到完工才把結果交上來，那么在這種情況下，主管也沒有指導的余地了；
6.只要充分溝通，即使評價比較差，下屬也能夠接收；
【2.17】目標制定、指導與評價的6個月周期
1.對下屬的指導與評價可以按照固定周期，如6個月，每個周期重復以下3件事情；
- 事情1， 制定目標；
- 事情2，讓下屬挑戰目標；
- 事情3，給予評價；
2.主管給下屬分配工作時， 自上而下分派的目標占 60%~70%； 剩下的30%~40% 則可以是由員工主動提出來的；
3.為了最終做出的評價能夠獲得認可，主管在平日里應該注意隨時記錄工作中發現的情況；
4.下屬做出的自我評價有可能比主管對他 的評價高。這兩者之間的差距其實很重要。一定要查明差距的原因在哪里；
5.最后，不要忘記在反饋中詳細指出下屬做的好與不好的地方；
【領導力培訓講座2】養成思考的習慣 1.首先要意識到思考能力的重要性； 2.在會議或日常交流等場合發表意見時，一定要說出自己的觀點；【3】點燃下屬的工作熱情
【3.1】為什么大家都愛打高爾夫
1.高爾夫能夠讓人們熱衷于它的5大因素（這些因素都可以應用到工作中）
- 明確的目標；
- 游戲完整性；
- 反饋；
- 多種技能的應用；
- 決策；
2.這些動力不僅增強了高爾夫的趣味性，也能使工作更有意思；
【3.2】通過傾聽提升下屬的工作動力
1.主管需要傾聽下屬，并讓下屬思考問題，養成思考的習慣（主管自己也要養成）；
2.引導下屬解決問題的提問技巧（應該提出的問題）
- 你必須實現的成果是什么？
- 什么事讓你感到不安？
- 怎樣思考才能引導事情向正確的方向發展？
- 要想解決問題，應該掌握哪些信息？
- 你必須做的是什么？
3.通過提問了解下屬在為什么事情而煩惱，以及他想怎樣解決這個問題；
4.當下屬問主管問題時，主管不能直接回答，正確的做法回答是，反問下屬“你怎么看?”
【3.3】通過激發競爭意識提升工作動力的誤區
1.激發競爭意識是提升員工工作動力的一種方法，如績效主義；
2. 不找出根本原因并加以解決，就無法提升下屬的動力；
3.提升下屬工作動力的步驟；
- 步驟1，傾聽下屬；
- 步驟2，找出根本原因并解決；
- 步驟3，提升下屬工作動力；
【3.4】當下屬抱怨工資太少時
1.下屬抱怨，工作這么忙，為什么工資卻這么低？
2.主管的回答，應該換個角度看，公司養一名員工需要付出的成本是巨大的；
3.主管要讓員工正確理解工資金額與應承擔的責任，以此提升員工的工作積極性；
4.主管需要給下屬講明實情，如公司開銷，社會平均工資，目前下屬自身能力能拿到 多少工資，以緩解下屬情緒；
【3.5】主管要談面向與愿景
1.開車要靠燃料與扳手， 用人要靠哲學和食物；食物說白了，就是工資，或實際好處；
2.但是，只有實際好處還不足以驅使人行動；員工既要實惠，也要樂趣；主管需要懂得 足以驅動員工的用人哲學；
3.主管需要暢談夢想與愿景，這樣才能點燃下屬的工作熱情；?
【3.6】影響下屬的潛意識
1.過去的失敗經歷會給人留下陰影，使他們失去自信；
2.我們經常使用 教練法，即通過問答形式的交流，讓對方選擇出自己應該采取什么行動？
3.人的意識包括自身能夠察覺到的顯意識，和平時觀察不到的潛意識；
4.那些被潛意識所束縛，始終走不出失敗陰影的下屬，就沒有信心；
5.潛意識的特點
- 沒有時間概念；
- 能夠理解語言并做出反應，但本身沒有語言，只能用意象作答；
- 很單純；
- 無法區分意象與現實；
6.通過教練法影響潛意識， 提高員工的工作積極性；
?7. 皮革馬利翁效應： 小孩在成長過程中，如果總是聽到大人表揚自己真優秀，它的潛意識里就會被植入我是個優秀的人的意識（這或許對育兒也有幫助哦）；
8.主管需要影響下屬的潛意識，想他們的潛意識里注入積極 的意象；
【3.7】通過記日記編程理想中的自己（四行日記）
1.人擁有兩個自我形象，分別是現實中的自己，理想中的自己；如果兩者相差甚遠，人就會感到郁郁寡歡；
2.人往往會被拉向想法更強烈的一方；如想變成理想中的 自己的想法很強烈，則現實中的自己就會變成理想中的自己；如果覺得說算了，就這樣，那就無法得到進一步提高；這叫 “認知失調理論”；
3.自我教練法，對潛意識不斷輸入理想中的自己的形象，通過這種方法，使現實中的自己得到進一步提高；
4.四行日記是 自我教練法的核心方法，如下：
- 第一行，陳訴事實；
- 第二行，從事情中察覺到新東西，或感悟；
- 第三行，總結經驗教訓 -》 自我改變；
- 第四行，發表宣言（表明自己已經成為理想中的自己，以增加個人自信）；
5.四行日記的規則
- 規則1，簡介明了；
- 規則2，簡單詞匯；
- 規則3，使用肯定式的表達；
- 規則4，不用否定性的詞語；
- 規則5，宣言的主語是我；
- 規則6，宣言要寫成 現在完成進行時；
- 規則7，宣言必須以表示屬性的語句結束；
【4】主管的心胸和氣魄
【4.1】首先從改變自己開始
1.如果公司沒有方針，那就自己制定一個；如果方針過于抽象，那就把它轉化成更加具體的內容；這才是主管應該做的工作；
2.改變環境非常難，那就不妨先從改變自己開始；
3.實際上，運行不暢的組織，其問題大多數出在主管身上；
【4.2】人氣主管的必要條件
1.下屬都愿意在什么樣的主管手下工作呢?
- 特點1）主管，能夠發現幸福，嚴于律己，以身作則，努力讓自己，下屬，公司都獲得幸福；名人和達人的區別： 能夠發現幸福；名人是擁有精湛的技術或手藝，并以此為生；達人是能夠發現幸福；
- 特點2）做決策； 在面臨二選一的抉擇時，主管需要決定團隊前進的方向；決策與判斷的區別：判斷是指， 在能夠分析信息，充分掌握情況的基礎上做出決定；而主管必須擁有一套自己在關鍵時刻的行事準則；決策是主管無法得知是不是正確答案，根據自己的想法必須要做出這個選擇； 支持這種判斷標準的就是信念。
- 特點3）主動問好（比如早安，非常重要）； 通過微笑可以傳達出 我是你的伙伴，我對你有好感的信息；
3.主管要有自己的信念，一言一行都要毫不動搖；
【4.3】教會下屬做工作能人，而非公司人202108310839
1.主管需要講的是工作目的，即眼前的工作在整個團隊中能起到什么作用，完成這項工作的意義是什么？；
2.公司人與工作能人區別；
- 公司人：由于個人本身非常渺小，整個人生都被公司吞沒了；
- 工作能人：實現自我擴展，公司就會變成人生的一部分；
3.能夠在工作中俯瞰全局的人不論做什么工作都能勝任；
4.如果下屬屬于公司人，主管需要引導他擴展自我； 實現了自我成長后，公司就會變成他人生的一部分；
【4.4】下屬不是客戶的奴隸
1.主管的工作包括 業務管理和員工管理；業務管理做得不到位的一個表現是 工作沒有界限；
2.主管應該要學會保護被客戶使喚得團團轉的下屬；應該劃清 分內事與分外事的界限；
【4.5】責任我來負的真正含義
1.某些人在遇到情況時就說： 這件事的責任我來負，同時遞上辭呈。這種負責人的方式實際上對公司或經營者來說卻解決不了任何問題，純粹就是逃避行為；
2.如果真要負責人，就該賠償幾百萬，或者在下一個項目中創造出更多利潤；
3.第二種情況是， 下屬有一個策劃方案，想試一試，但實際上能不能成功不太好說。這時作為主管的你應該怎么辦？
- 你應該事先把情況匯報給自己的上司或經營者，可以這樣說： 出于種種考慮，我覺得讓下屬放手去做。如果失敗了，把責任算到我頭上；
【4.6】用人根本是發自真心地為下屬著想
1.用人根本是真心實意為下屬著想；
2.怎樣才算為下屬著想？ 就是下決心把下屬培養成能夠獨當一面的人；（獨當一面就是，即使有一天公司倒閉了，他也不至于流落街頭）
3.新人從第一個 上司那里受到的影響是不可估量的。這個角色重要到甚至會決定她今后的人生；對下屬來說，主管就是影響力如此巨大的存在；?
【4.7】想討下屬喜歡，反倒讓人退避三舍
1.如果公司倒閉 了， 主管要確保下屬已經具備了必需的實力，能夠獨立生存下去，或者找到待遇更好的工作；這是主管對下屬真正的關懷；
2.有的主管不讓下屬加班，自己一個人扛著，這也是主管失職的表現；
3.越是不會批評人的主管，其下屬的離職率越高；
4.過于期望討好下屬的人，總是追求相安無事的人，當不了好主管；
5.就算暫時被下屬討厭，只要真正為下屬著想，總有一天，他會理解你的良苦用心；只有這樣的主管才能讓下屬信賴；
【4.8】不要批評，要發火
1.感情應該被充分應用到對下屬的指導中；
2.表情能夠表達人的感情，是全世界通用的語言，也是最好用的溝通工具；
3.人是感情動物。在工作中也應該充分發揮感情的作用；
4.對于小錯誤，理想的處理方法是找下屬單獨談一談，條理分明地指出它的過錯；
5.但是當下屬明顯使用了卑劣的手段，違反了公司紅線，主管則應當毫無保留地表達出自己的真實情感；這是只有真正為公司和下屬著想的主管才會有的情感流露；
6.下屬敷衍了事，當然是不能允許的。 如果不將發自內心的憤怒傳達給下屬， 團隊做什么都是半途而廢（還是要說明一點，謹慎發火， 度要把握好）；
7.只要出于真正為公司著想而產生的怒火，就一定能夠得到下屬的理解（不過，度要把握好）；
【4.9】下屬遇到困難時主管要顯身手
1.下屬陷入困境時，正是主管贏得下屬信任的絕佳機會；如果是平時相處得不太融洽的下屬，就更應該借此良機來扭轉關系；
2.下屬只要想到背后永遠都是主管在做自己堅強的后盾，下屬就會更加努力地創造出優異的成績；
【4.10】怎樣和女員工打交道
1.無論男女，在他們遇到困難時，主管都應該向他們伸出援手，耐心傾聽他們的煩惱。這個基本立場不會變的；
【4.11】了解并支持下屬的人生規劃
1.無論在什么情況下，主管都應該幫助和支持下屬。你有責任針對下屬今后的規劃提出合理的建議；
2.主管應該向下屬產生這樣的想法。即通過努力工作提升自己，總有一天我也能像主管那樣精力充沛地馳騁職場；
3.向下屬表現出自己享受工作，精力充沛的一面，也是培養下屬的一個環節；
【4.12】告訴下屬將來社會需要什么樣的人
1.在培養下屬過程中，主管要告訴下屬當今社會會人才的需求，還要告訴他5年后，10年后的未來社會需要什么樣的人才；
2.稱職的主管啟發下屬： 讓他意識到為了實現大幅度的自我提升應該學習什么，應該如何改變自己；為此，主管需要先打磨自身的素質，了解社會各個領域的信息 ；
【4.13】是上班族就會有不滿
1.只要選擇了上班族的人生道路，必然會產生各種不滿情緒；
2.要想擁有沒有不滿的人生， 要么辭職做自由職業者，要么創業當老板；當同樣有焦慮和不安；
3.與創業者相比，上班族無需承擔工作上的所有風險，會得到公司的庇護；
【4.14】教給下屬工作與幸福的方程式
1.人生有三件事：
- 能做的事；
- 想做的事；
- 該做的事；
三者的重合部分就是自己的夢想或目標，也可以說是使命；
2.首先考慮自己能做的事：
首先深入分析自己能做的事，然后再去挑戰想做的事和該做的事； 該做的事，也就是家庭，公司和社會期望你做的事。這樣一來， 實現人生目標的概率就會一下子提高很多；
3.當自己實際做的事情，與上述三者的重合部分一致時，就會感到幸福；
4.作為一名主管，先用這種思維方式來明確自己的目標。實現這一目標后，再將這個道理告訴沒有明確目標的下屬，幫助他們通過這個辦法實現充實而幸福的人生； 這也是主管的一項工作；
【領導力培訓講座4】練就好氣質，抓住好運氣 1.運氣非常重要，甚至說抓住好運氣決定了人生成敗； 2.幸運女神只有前面有劉海兒；這是日本人常說的一句話。 意思是說，如果不付出努力，隨時做好周全的準備，就無法抓住幸運的機會； 3.此外，三分靠實力，七分靠運氣這句話還帶有“做人要謙遜”的含義； 4.笑容和積極心態正是吸引好運的終極法寶；【5】了解FFS，打造最強團隊
【5.1】通過FFS理論激發下屬強項
1.事實證明， 如果能把不同性格的人巧妙地組合起來，生產效率甚至可以提高2倍以上；
2.充分發揮個人的強項不僅能進一步提高團隊業績，還能調動每名下屬的工作積極性；
【5.2】了不起的FFS理論
1.FFS理論使我們能夠充分發揮下屬強項，從而提高團隊業績；
2.FFS定義： 一種性格分析與組織人員編排法； 其結果顯示， 由性格相似的人組成的同質型團隊中，6個人能夠產生相當于9個人的成果；在成員性格各不相同但能互補的互補型團隊中， 8個人能夠產生12個人的成果；
【5.3】用FFS理論掌握下屬的性格類型
1.FFS理論， 通過5種因素和壓力來分析人的性格， Five Factor & Stress；分別是：
- A 凝聚性；
- B 接納性；
- C 辨別性；
- D 擴展性；
- E 保全性；
2.詳細介紹如下：
| 凝聚性 | 根據自身經驗總結的標準衡量事物，具有善于指導，規范的特點； |
| 接納性 | 資源且無條件接納外部情況，如他人情緒，具有善于培養，肯定，寬容的特點； |
| 辨別性 | 迅速判斷自身的內外部環境是否合理；有條理，善于分析，理性的特點； |
| 擴展性 | 積極利用外部能力實現自我擴張與發展，具有活躍，主動，創造的特點； |
| 保全性 | 把自身損失降到最低，以保全自我；具有協調，持久，順應的特點； |
總結
以上是生活随笔為你收集整理的10人以下小团队管理手册-学习笔记的全部內容，希望文章能夠幫你解決所遇到的問題。
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